PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

A.    Pengertian, tujuan, dan faktor-faktor perencanaan SDM

Perencanaan dan proses penyediaan sumber daya manusia (SDM) dengan jumlah, kualifikasi, serta waktu yang sesuai dengan kebutuhan, agar organisasi dapat mencapai tujuaanya. Dalam hal ini berarti: menjamin kontinuitas ketersediaan tenaga kerja dengan keterampilan, kemampuan serta pengalaman yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

 

 Tujuan Perencanaan SDM

Tujuan perencanaan SDM anatara lain sebgai berikut:

1.     Untuk menjamin Tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya

2.    Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan menduduki jabatan dalam perusahaan

3.    Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas

4.    Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program rekrutmen, seleksi, pengembangan, kompensasi, pemeliharaan, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian karyawan juga dalam penilaian karyawan

5.    Untuk mempermudah koordinasi integrasi integrasi dan sinkronisasi sehingga produktivitas kerja miningkat

 

 Faktor-faktor Perencanaan Sumber Daya Manusia

Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain:

1.   Lingkungan Eksternal

Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.

a.    Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi. Sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis yang dihadapi perusahaan.

b.    Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya manusia melalui berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dan sebagainya.

c.    Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya sulit diramal tetapi juga sulit dinilai. Perkembangan komputer secara dasyat merupakan contoh jelas bagaimana perubahan teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia.

d.    Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan mempengaruhi permintaan sumber daya manusia organisasi. Sebagai contoh, “pembajakan” manajer akan memaksa perusahaan untuk selalu menyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam perencanaan sumber daya manusia.

 

2.  Keputusan-keputusan Organisasional

Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya manusia.

a.     Rencana stratejik perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh.
Ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran seperti tingkat pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan datang.

b.    Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana stratejik menjadi operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek yang paling berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.

c.     Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga menyebabkan perubahan kebutuhan personalia jangka pendek.

d.    Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.

e.    Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara radikal merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda dari para karyawan di masa mendatang.

 

3.  Faktor-faktor Persediaan Karyawan

Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan. Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanya menaikkan kebutuhan personalia. Data masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang akurat.

 

B.     Internal/External supply of labor

Penyedia Jasa Tenaga Kerja / PJTK (Labor Supply) adalah suatu kegiatan penunjang untuk menyediakan tenaga kerja pada posisi tertentu yang telah ditetapkan pemerintah. Posisi yang dimaksud adalah Cleaning Service, Catering, Security, Jasa penunjang di pertambangan dan perminyakan, Penyedia angkutan karyawan. Output yang diberikan oleh perusahaan PJTK adalah jasa, bukan barang. Satu hal yang harus diperhatikan, pada PJTK ini Perusahaan penerima pekerjaan tidak boleh di-outsourcingkan kembali kepada perusahaan lain. Selain itu, perusahaan PJTK ini harus memenuhi kriteria sebagai berikut :

a. Berbadan hukum PT

b. Memiliki Tanda Daftar Perusahaan

c. Memiliki Izin Usaha

d. Memiliki bukti wajib lapor ketenagakerjaan

e. Memiliki Izin Opersional

f. Mempunyai kantor dan alamat tetap

g. Memiliki NPWK atas nama perusahaan.

 

C.    Hubungan antara perencanaan SDM dengan Anggaran

Antara manajemen sumber daya manusia dengan anggaran terdapat hubungan yang sangat erat. Pengaruh nilai terhadap perencanaan sumber daya manusia sangat jelas pada hubungan ini. Hubungan tersebut dapat dilihat dalam beberapa hal sebagai berikut:

1.       Anggaran merupakan pusat pertemuan antara politik dengan administrasi publik, dan merupakan proses lewat mana konflik-konflik nilai diatasi dan diterjemahkan ke dalam program-program kongret melalui pengalokasian sumber-sumber daya yang langka ke tujuan-tujuan program.

2.       Karena gaji dan tunjangan merupakan 50 hingga 70% dari pengeluaran instansi pemerintah, nota keuangan yang paling vital yang disampaikan oleh pimpinan eksekutif, atau dianggarkan oleh lembaga legislatif, merupakan pengeluaran untuk gaji dan tunjangan.

3.       Perencanaan sumber daya manusia merupakan aspek manajemen kepegawaian pemerintah yang menjabati antara lingkungan politik luar dan aktivitas-aktivitas inti seperti analisis pekerjaan, uraian pekerjaan, evaluasi pekerjaan, dan imbalan/kompensasi.

 

D.    Anggaran dan Manajemen Keuangan

Anggaran : Suatu perusahaan didirikan dengan maksud untuk mencapai tujuan. Agar tujuan tersebut dapat tercapai diperlukan suatu perencanaan dan pengendalian yang baik melalui anggaran

Manajemen Keuangan : Menurut Bambang Riyanto adalah keseluruhan aktivitas perusahaan yang berhubungan dengan usaha mendapatkan dana yang diperlukan dengan biaya yang minimal dan syarat-syarat yang paling menguntungkan beserta usaha untuk menggunakan dana tersebut seefisien mungkin.

E.     Forecasting SDM

Ada beberapa metode forecasting sumber daya manusia yang dikenal, yaitu:

·       Inkrementalisme (atau dekrementalisme) merupakan metode perkiraan yang memproyeksikan perubahan-perubahan garis lurus dalam kebutuhan pegawai berdasarkan fluktuasi anggaran.

·       Collective opinion, teknik ini meliputi pengumpulan informasi dari berbagai sumber didalam dan diluar organisasi dan kemudian mencapai kesepakatan kelompok mengenai penafsiran data tersebut.

·       Categorical and Cluster forecasting, teknik kategori ini memperkirakan kebutuhan lebih lanjut untuk berbagai kelompok kedudukan dan teknik kluster ini memperkirakan kelompok-kelompok bersama kedudukan tersebut dengan syarat dan tuntutan akan ketrampilan umum. Ini sering dipakai dalam organisasi yang besar.

·       Modeling, metode ini menggunakan matematis dan komputer dimana para manager harus menggunakan teknik-teknik model untuk memperkirakan permintaan dan penawaran sumber daya manusia. Asumsi ini didasarkan pada keadaan ekonomi, perkembagan teknologi, sistem pendidikan, persaingan para majikan, sifat dasar pasar tenaga kerja, sistem kompensasi, jumlah lowongan dan praktek rekruitmen.

j