BAB III
PENGEMBANGAN & PEMBERDAYAAN
SUMBER DAYA MANUSIA
A. Pentingnya Pengembangan
Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoretis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan. Pendidikan sendiri berhubungan dengan peningkatan pengetahuan umum dan pemahaman atas lingkungan secara menyeluruh. Sedangkan latihan adalah suatu usaha peningkatan pengetahuan dan keahlian seorang karyawan untuk mengerjakan suatu pekerjaan tertentu
B. Tujuan Pengembangan
Tujuan pengembangan karyawan adalah memperbaiki efektivitas karyawan dalam mencapai hail kerja yang telah ditetapkan. Perbaikan efektivitas kerja dapat dilakukan dengan cara memperbaiki pengetahuan. Keterampilan maupun sikap karyawan tentang tugas yang diembannya. Gilley and Steven (1991) menyatakan bahwa tujuan pengembangan sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan knowledge, skills, attitude and behavior dalam melaksanakan suatu organisasi.
Ada beberapa tujuan yang ingin dicapai dengan penyelenggaraan pengembangan karyawan yaitu :
1. Meningkatkan produktivitas kerja
2. Meningkatkan efisiensi
3. Mengurangi kerusakan
4. Menghindari (mengurangi) kecelakaan
5. Meningkatkan pelayanan (konsumen)
6. Memperbaiki dan meningkatkan moral karyawan
7. Meningkatkan karier
8. Meningkatkan cara berfikir secara konseptual
9. Meningkatkan kepemimpinan
10. Meningkatkan prestasi yang pada akhirnya berdampak pada peningkatan balas jasa (gaji).
a. Proses Pengembangan Karyawan
Agar pengembangan karyawan dapat mencapai hasil yang optimal, maka pengembangan tersebut harus mendasarkan pada prosedur yang benar.
Langkah-langkah tersebut meliputi :
1. Penentuan kebutuhan
2. Penentuan sasaran
3. Penetapan isi program
4. Identifikasi prinsip-prinsip belajar
5. Pelaksanaan program
6. Penilaian pelaksanaan program
C. Konsep Pemberdayaan
Setiap pekerjaan atau pembangunan memerlukan sumber daya (resources), yang berupa manusia (human resources) maupun sumber daya alam (nature resources). Kedua sumber daya tersebut sangat penting dalam pekerjaan, berhasil atau tidak bergantung dari dua kondisi sumber tersebut. Keberhasilan suatu pembangunan, apapun bentuk pengembangannya peran human resources merupakan bagian yang sangat menentukan. Jepang sebuah negara yang pernah tidak berdaya, namun karena gigihnya dan semangat human resourcesnya maka akhirnya menjadi negara maju yang ada di asia. Sebaliknya jika nature resources yang banyak
dan tidak dimbangi dengan kemajuan sumber daya manusianya maka sumber alam tersebut tidak bisa tergali dengan maksimal. Jadi sumber daya manusia merupakan kebutuhan organisasi yang tidak bisa ditinggalkan dalam menjalankan semua aspek pekerjaan, baik dalam usaha jasa maupun produksi.
Agar unit kerja memperoleh tenaga kerja yang benar-benar sesuai dengan kebutuhan, titik tolak yang tidak boleh dilupakan adalah:
1. Tujuan dan sasaran strategik yang ingin dicapai dalam satu kurun tertentu di masa depan. 2. Tenaga kerja yang sudah berkarya dalam organisasi dilihat bukan hanya dari segi jumlah dan tugasnya sekarang, akan tetapi juga potensi yang dimilikinya yang perlu dan dapat dikembangkan sehingga mampu melaksanakan tugas baru nanti 3. Adanya penanganan kerja yang mencakup, identitas karyawan 4. Adanya keunggulan personil seperti: kemampuan bekerja keras, bekerja cerdas, bekerja tuntas dan bekerja ihlas 5. Tidak mengenal lelah, tidak mengajukan tuntutan, tidak terlibat dalam konflik.
D. Batasan Pemberdayaan (Empowerment)
Pemberdayaan sebagai kata mempunyai pengertian yang umum yaitu pengertian etimologis.Apa arti empowering ? Asalnya dari kata "power" yang artinya "control, authority, dominion" Awalan "emp"artinya on put on to" atau to cover with - jelasnya "More Power, jadi empowering artinya is passing on authority and responsibility"yaitu lebih berdaya dari sebelumnya dalam arti wewenang dan tanggung jawabnya termasuk kemampuan individual yang dimilikinya. Ini ada hubungannya dengan profesignalisme yang pada awalnya selalu dimiliki oleh individual - Oleh karena itu empowerment terjadi manakala "when power goes to eployeyees Who then experience a sense of ownership and control over. (Rob Brown, 199416) yang maknanya ada peningkatan tanggung jawab karyawan.
Walaupun demikian dalam pengertian power termasuk "energi" pemberdayaan berarti juga "energinya.", jadi pemberdayaan berarti juga "energinya" ditingkatkan.
E. Keterkaitan Pemberdayaan
Yang dimaksud keterkaitan pemberdayaan yaitu adanya konsep lain yang terkait misalnya:
• Hubungan antara pemberdayaan dengan adanya perubahan, dalam hal ini adanya perubahan peningkatan, perbaikan reformasi dan penyempurnaan. Jadi dengan adanya pemberdayaan mampu merubah adanya perbaikan. • Perubahan yang direncanakan, artinya perubahan yang memang dikehendaki (planned change). Ada pula perubahan secara alami atau (unexpected change) yaitu perubahan yang berubah dengan sendirinya, tanpa ada usaha. • Pemberdayaan dan peranan pengaruh lingkungan perubahan yang direncanakan tidak jarang terialu statis, orang enggan meherima perubahan lingkungan yang seharusnya disuaikan. • Kelompok-kelompok yang mungkin dihadapi pada waktu menjalankan perencanaan pernberdayaan, tidak mestiberjalan mulus karena anggota satu dan yang lain mempunyai perilaku dan cara berfikir yang berbedabeda. Oleh sebab itu perlu ada komitmen dari kelompok tersebut. Anggota kelompok tersebut mempunyai perilaku yang berbeda-beda, ada yang pasif, aktif, netral dan penghambat. F. Pemberdayaan SDM
Pemberdayaan SDM (Empowerment of Human Resources), merupakan suatu aspek manajemen yang sangat strategis, karena SDM merupakan daya yang bersumber dari manusia yang akan memberi daya terhadap sumber-sumber lainnya dalm suatu manajemen. Apabila manusia tidak dapat menunjukkan daya dan memberikan daya terhadap sumber lainnya, maka dapat dipastikan manajemen dalam organisasi tersebut akan tidak tidak efisien.
Kata Pemberdayaan dan Sumber Daya Manusia, apabila disatukan adalah menjadi "Pemberdayaan Sumber Daya Manusia", maka dalam konteks ini, pengertiannya adalah : suatu proses kegiatan usaha untuk lebih memberdayakan "Daya manusia" melalui perubahan dan pengembangan manusia itu sendiri, berupa kemampuan (competency), kepercayaan(confidence), wewenang (authority), dan tanggung Jawab (responsibility) dalam rangka pelaksanaan kegiatan-kegiatan (actifities) organisasi untuk meningkatkan kinerja (performance) sebagaimana diharapkan dalam bidang lain maupun dalam bidang pendidikan.
Peran dalam SDM antara lain:
1. Tool of management yaitu sebagai alat .
2. Changes management, pembaharu untuk meningkatkan kinerja lembaga.
3. Sebagai Mediator, dalam rangka meningkatkan kinerja
4. Sebagai Pemikir dalam rangka pengembangan organisasi atau lembaga.
G. Perencanaan Pembedayaan SDM
proses perencanaan sumber daya manusis yang menekankan pada dua kegiatan utama yang
harus dilakukan, yaitu
a. Kegiatan analisis volume dan beban kerja yang terdiri dari tiga kegiatan sebagai berikut :
1) Melakukan usaha memastikan sebab-sebab kebutuhan tenaga keda berdasarkan volume dan beban kerja yang bersumber dari rencana strategis dan rencana operasional organisasi.
2) Memilih teknik peramalan (prediksi) yang akan dipergunakan untuk menetapkan tenaga keda yang dibutuhkan, baik kuantitatif maupun kualitatif.
3) Menetapkan prakiraan kebut bahan tenaga keda untuk jangka pendek dan jangka panjang.
b. Kegiatan analisis kekuatan/kemampuan sumber daya manusia yang dimiliki organisasi, dengan dua kegiatan sebagai berikut:
1) Melakukan analisis sumber daya manusia untuk mengetahui jumlah clan keterampilan/keahlian sumber daya manusia yang dimiliki organisasi.
2) Hasil analisis tersebut diatas dipergunakan' untuk merumuskan perkiraan persediaan (supply) sumber daya manusia baik dari dalam maupun dari luar organisasi.
H. Pengembangan Kompetensi SDM
Dalam kompetensi ini menurut Rotwell dapat dibedakan menjadi empat, yaitu:
1 . Kompetensi Teknis (Technical Competence), yaitu kompetensi mengenai bidang yang menjadi tugas pokok organisasi.
2. Kompetensi Manajerial (Managerial Competence) adalah kompetensi yang berhubungan dengan berbagai kemampuan manajerial yang dibutuhkan dalam menangani tugas-tugas organisasi.
3. Kompetensi Sosial (Social Competence) yaitu kemampuan melakukan komunikasi yang dibutuhkan oleh organisasi dalam pelaksanaan tugas pokoknya.
4. Kompetensi lntelektual /Strategik (Intelectual/Strategic Competence) yaitu kemampuan untuk berpikir secara stratejik dengan visi jauh ke depan.
I. Strategi Pemberdayaan SDM
Strategi dalam sudut pandang bisa diterapkan hal-hal sebagai berikut:
a. Kreativitas.
Bagaimana untuk mendorong agar personal untuk berkreasi dalam kepentingan lembaga. Dalam hal ini peran pimpinan sangat diperlukan , karena pimpinanlah yang bisa mendorong pegawai untuk menunjukkan kreativitas dan pimpinan menhargai hasil usaha personal tersebut.
b. Inovasi.
Inovasi adalah upaya untuk merangsang personal didalam mencoba dan menemukan halhal yang baru dan merupakan kesempatan untuk menemukan strategi atau kebijakan baru yang sering kali terlupakan oleh jajaran manajemen.
c. Sinergi
Yaitu mengadakan hubungan antar personal yang harmonis, kompak, saling mengisi dan adanya kebersamaan dan mendorong personal untuk berprestasi. Begitu pula tercipta rasa aman dan nyaman dalam menjalankan aktivitasnya sehingga hasil kerja akan meningkat dan pemberdayaan pegawai akan berjalan sesuai dengan harapan.
d. Pemberian tanggung jawab.
Sebagai pertanggungan jawab atas semua kegiatan yang dilakukan atas peran yang diberikan oleh lembaga. Semua yang dilakukan bisa dipertanggungjawabkan atau akuntability setiap pekerjaan yang dilakukan.
J. Kapasitas SDM
Langkah penting yang dilakukan hendaknya sebelum pengadaan pegawai rekrutmen adalah menentukan tentang:
a. Jenis pekerjaan (fungsional atau struktural)
b. Kualitas pekerjaan
c. Kuantitas yang sesui kebutuhan
d. Memenuhi atau mengisi kebutuhan jabatan
K. Cara Pemberdayaan SDM
1. Memberi Peran
Setiap unit lembaga pasti ada yang ditunjuk untuk sebagai peran dalam melaksanakan pekerjaan yang sesuai dengan tingkat yang ada dalam lembaga tersebut. Seseorang yang diberi peran dalam pekerjaan akan merasa ada perhatian khusus dari lembaga yang dapat mempengaruhi psikologi pelakunya dan secara langsung dia mempunyai tuntutan agar orang lain berperilaku kepadanya yang sesuai dengan kondidi perannya. Misal seorang guru akan bererilaku sebagai guru yang baik dalam setiap waktu. Kondisi yang seperti itu dapat mempengaruhi dari dorongan pemberian peran. Dan jangan sampai peran yang diberikan bertentangan dengan kompetensi yang dimiliki dan kemauan jiwa yang dimiliki. Begitu pula peran yang diberikan tidak over load . Agar semua bisa teratasi dengan baik diperlukan :
a. Rancangan beban tugas harus jelas dan pas.
b. Mempunyai tujuan peran yang jelas seperti program promosi jabatan dan lain-lainnya.
c. Menerapkan manajemen kinerja yang efektif.
d. Merancang sesuai dengan kebutuhan
e. Menjelaskan keseluruhan kepada steakholder .
f. Membuat Struktur Organisasi yang jelas.
2. Membentuk Kelompok Kerja
Dalam hal ini bisa membentuk team talk, bisa dlakukan secara fomal maupun non formal. Formal memang ada kesengajaan untuk dibentuk kelompok kerja dan non formal dibentuk hanya kepada personal yang mempunyai kepentingan bersama. Ada beberapa langkah dalam mebentuk kelompok:
a. Storming, yaitu menghimpun pendapat dari beberapa anggota kelompok dan merumuskan bersama-sama.
b. Pembentukan diri, yaitu saling mengenali satu sama lain dan mempelajari peran mereka dalam kelompok.
c. Norming, yaitu menentukan norma atau aturan-aturan yang ditetapkan.
d. Performing, yaitu menampilkan kegiatan-kegiatan yang sudah disepakati bersama-sama.
Bagaimana mengadakan pemberdayaannya, antara lain dapat dilakukan sebagai berikut:
a. Adanya dorongan untuk berani mencoba mengambil bagian dalam proses pembaharuan yang dilakukan dalam organisasinya.
b. Diberikan tantangan bagi para pelaksana pembaharuan untuk dapat bergerak dan ter,otivasi dalam proses pembaharuan
c. Diberikan peluang untuk terlibat dan mengambil peran dalam proses pembaharuan.
d. Pemberian kesmpatan untuk mengikuti training dan guidance
e. Pemberian dukungan baik moril maupun lainnya sebagai supporting.
f. Diberikan reward atau penghargaan, bagi yang berhasil dengan demikian merupakan dorongan untuk melakukan sesuatu keberhasilan yang lebih baik lagi.
Nama : Bethari Eka S
Kelas : 4EB10
Npm : 21217209
Manajamen Sumber Daya Manusia
Tidak ada komentar:
Posting Komentar