PERENCANAAN KARIR

A.    Pengertian Perencanaan Karir

Perencanaan karir (career planning) adalah suatu proses dimana individu dapat mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan-tujuan karirnya (Mulyadi, 2017: 16). Sedangkan Pengembangan karir mencakup peningkatan kemampuan seseorang agar dapat mewujudkan rencana karirnya.

Elemen utama perencanaan karir :

1.      Perencanaan karir individual, perencanan karir individual terfokus pada individu yang meliputi latihan diagnostic, dan prosedur untuk membantu individu tersebut.

2.  Perencanaan karir organisasional, mengintegrasikan SDM yang dibutuhkan dan sejumlah aktivitas karir yang fokus pada jenjang atau jalur karir.

 

Manfaat Perencanaan Karir bagi Organisasi :

Dengan adanya perencanaan karir, maka perusahaan dapat :

·         Menurunkan tingkat perputaran karyawan (turnover), dimana perhatian terhadap karir individual dalam perencanaan karir yang telah ditetapkan akan dapat meningkatkan loyalitas pada perusahaan di mana mnereka bekerja, sehingga akan memungkinkan menurunkan tingkat perputaran karyawan.

·       Mendorong pertumbuhan, dimana perencanaan karir yang baik akan dapat mendorong semangat kerja karyawan untuk tumbuh dan berkembang. Dengan demikian motivasi karyawan dapat terpelihara.

·   Memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia di masa yang akan datang.

·        Memberikan informasi kepada organisasi dan individu yang lebih baik mengenai jalur potensial karir di dalam suatu organisasi.

·       Mengembangkan pegawai yang dapat dipromosikan, perencanaan karir membantu membangun penawaran internal atas talenta yang dapat dipromosikan untuk mempertemukan dengan lowongan yang disebabkan oleh masa pension, berhenti bekerja dan pengembangan.

·  Menyediakan fasilitas bagi penempatan internasional, organisasi global menggunakan perencanaan karir untuk membantu mengidentifikasikan dan mempersiapkan penempatan di luar negeri.

·   Membantu menciptakan keanekaragaman angkatan kerja, ketika mereka diberikan bantuan perencanaan karir, pekerja dengan latar belakang berbeda dapat belajar tentang harapan-harapan organisasi untuk pertumbuhan sendiri dan pengembangan.

·     Membuka jalan bagi karyawan yang potensial, perencanaan karir memberikan keberanian kepada karyawan untuk melangkah maju kemampuan potensial mereka karena mereka mempunyai tujuan karir yang spesifik, tidak hanya mempersiapkan pekerja untuk lowongan di masa depan.

·   Mengurangi kelebihan, perencanaan karir menyebabkan karyawan, manajer dan departemen sumber daya manusia menjadi berhati-hati atas kualifikasi karyawan, mencegah manajer yang mau menang sendiri dari pembatasan sub-ordinate kunci.

·     Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui, perencanaan karir dapat membantu anggota kelompok agar siap untuk jabatan-jabatan penting, persiapan ini akan membantu pencapaian rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui.

 

B.     Langkah-langkah Perencanaan Karir

Proses atau langkah-langkah yang akan ditempuh untuk menyusun rencana karir terdiri atas hal-hal berikut ini :

1.      Menilai Diri Sendiri

Hal utama dalam memulai perencanaan karir adalah bertanya atau memahami diri sendiri. Mengenali peluang-peluang, kesempatan-kesempatan, kendala-kendala, pilihan-pilihan, konsekuensi-konsekuensi, keterampilan, bakat dan nilai berhubungan pada kesempatan karir.

2.      Menetapkan Tujuan Karir

Setelah orang dapat menilai kekuatan, kelemahan, dan setelah mendapat pengetahuan tentang arah dari kesempatan kerja, maka tujuan karir dapat diidentifikasi dan kemudian dibentuk.

3.      Menyiapkan Rencana-Rencana

Rencana tersebut mungkin dibuat dari berbagai macam desain kegiatan untuk mencapai tujuan karir.

4.      Melaksanakan Rencana- Rencana

Untuk mengimplementasika satu rencana kebanyakan diperlukan iklim organisasi yang mendukung. Artinya bahwa manajemen tingkat atas harus mengajak semua tingkatan dari manajemen untuk membantu bawahan mereka dalam meningkatkan karir mereka.

 

C.    Metode Perencanaan Karir dan Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Karir

Perencanaan karir dapat dilakukan dengan 3 cara, yaitu:

1.      Pendidikan karir

2.      Peyediaan informasi

3.      Bimbingan karir

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Perencanaan Karir

      Ada beberapa faktor yang mempengaruhi perencaan karir, di mana seseorang akan mengakui dan mau mempertimbangkan faktor-faktor tersebut saat mereka merencanakan karir, yaitu sebagai berikut :

·         Tahap Kehidupan Karir

Seseorang akan berubah secara terus menerus dan kemudian memandang perbedaan karir mereka pada berbagai tingkatan dalam hidupnya.

·         Dasar Karir

Setiap orang dapat memiliki aspirasi, latar belakang dan pengalaman yang berbeda satu dengan yang lain.

Ada lima perbedaan motif dasar karir yang menjelaskan jalan bagi orang-orang untuk memilih dan mempersiapkan karirnya, di mana mereka menyebutnya sebagai jangkar karir (career anchors) yaitu antara lain:

a.       Kemampuan manajerial

Tujuan karir bagi manajer adalah untuk meningkatkan kualitas dari diri sendiri, analitis dan kemampuan emosional.

b.      Kemampuan fungsional-teknis

Digunakan para teknisi yang akan melanjutkan pengembangan dari bakat teknisnya. Orang-orang tersebut tidak mencari kedudukan dalam manajerial.

c.       Keamanan

Digunakan untuk kesadaran keamanan individu untuk memantapkan kesadaran karir mereka.

d.      Kreativitas

Seseorang yang kreatif memiliki sedikit sikap seperti pengusaha. Mereka ingin menciptakan atau membangun sesuatu yang benar-benar milik mereka.

e.       Otonomi dan kebebasan

Dasar karir ini digunakan untuk orang yang memiliki hasrat kebebasan agar bebas dari aturan-aturan organisasi. Mereka menilai otonomi dan ingin menjadi bos dari mereka sendiri dan bekerja pada langkah mereka sendiri.

 

D.    Jenis-jenis Jalur Karir

Untuk mencapai tujuan karir selain harus melakukan perencanaan dan pengembangan karir juga perlu dibentuk jalur karir, di mana jalur karir biasanya memfokuskan pada mobilitas kedepan dalam jabatan khusus. Ada beberapa tipe metode di dalam jalur karir, yaitu sebagi berikut :

o   Jalur karir tradisional: Karyawan berkembang naik secara vertikal dalam organisasi dari satu jabatan tertentu ke jabatan berikutnya.

o   Jalur karir jaringan (network career path): Terdiri dari urutan vertikal jabatan-jabatan dan serangkaian peluang horizontal.

o   Jalur keterampilan lateral: Perpindahan lateral (menyamping/sejajar) dilakukan dalam perusahaan agar karyawan bersemangat kembali dan menemukan tantangan- tantangan baru.

o   Jalur karir ganda: Dikembangkan untuk mendorong dan memotivasi para profesional dalam bidang-bidang seperti perekayasaan, penjualan, pemasaran, keuangan, dan sumber daya manusia.

 

E.     Pengembangan Karir

Pengembangan karir (career development) meliputi aktivitas-aktivitas untuk mempersiapkan seorang individu pada kemajuan jalur karir yang direncanakan. Beberapa prinsip pengembangan karir adalah sebagai berikut:

1.   Pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap pengembangan karir.

2.     Bentuk pengembangan skill yang dibutuhkan ditentukan oleh permintaan pekerjaan yang spesifik

3.   Pengembangan akan terjadi hanya jika seorang individu belum memperoleh skill yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan

4. Waktu yang digunakan untuk pengembangan dapat direduksi/dikurangi dengan mengidentifikasi rangkaian penempatan pekerjaan individu yang rasional.  

Implementasi perencanaan karir merupakan pengembangan karir. Untuk itu pengembangan karir dapat didefinisikan sebagai semua usaha pribadi karyawan yang ditujukan untuk melaksanakan rencana karirnya melalui pendidikan, pelatihan, pencarian dan perolehan kerja, serta pengalaman kerja.

Titik awal pengembangan karir dimulai dari diri karyawan sendiri, di mana setiap orang bertanggung jawab atas pengembangan atau kemajuan karirnya. Setelah komitmen dimiliki, beberapa kegiatan pengembangan menguntungkan karyawan dan organisasi, departemen SDM melakukan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan.

 

 

Nama   : Bethari Eka S

Kelas   : 4EB10

NPM   : 21217209

Manajemen Sumber Daya Manusia 

 

Rangkuman Chapter 3

 BAB III 

PENGEMBANGAN & PEMBERDAYAAN 

SUMBER DAYA MANUSIA 

A. Pentingnya Pengembangan 

Pengembangan  adalah  suatu  usaha  untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoretis, konseptual dan moral  karyawan  sesuai  dengan  kebutuhan pekerjaan/jabatan  melalui  pendidikan  dan  latihan. Pendidikan  sendiri  berhubungan  dengan  peningkatan pengetahuan  umum  dan  pemahaman  atas  lingkungan secara menyeluruh. Sedangkan latihan adalah suatu usaha peningkatan pengetahuan dan keahlian seorang karyawan untuk mengerjakan suatu pekerjaan tertentu 

B. Tujuan Pengembangan 

Tujuan  pengembangan  karyawan  adalah memperbaiki  efektivitas  karyawan  dalam  mencapai  hail kerja  yang  telah  ditetapkan.  Perbaikan  efektivitas  kerja dapat  dilakukan  dengan  cara  memperbaiki  pengetahuan. Keterampilan maupun sikap karyawan tentang tugas yang diembannya. Gilley and Steven (1991) menyatakan bahwa tujuan pengembangan sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan  knowledge,  skills,  attitude  and  behavior  dalam melaksanakan suatu organisasi. 

Ada  beberapa  tujuan  yang  ingin  dicapai  dengan penyelenggaraan pengembangan karyawan yaitu : 

1.  Meningkatkan produktivitas kerja 

2.  Meningkatkan efisiensi 

3.  Mengurangi kerusakan 

4.  Menghindari (mengurangi) kecelakaan 

5.  Meningkatkan pelayanan (konsumen) 

6.  Memperbaiki dan meningkatkan moral karyawan 

7.  Meningkatkan karier 

8.  Meningkatkan cara berfikir secara konseptual 

9.  Meningkatkan kepemimpinan 

10.  Meningkatkan prestasi yang pada akhirnya berdampak pada peningkatan balas jasa (gaji). 

a. Proses Pengembangan Karyawan 

Agar pengembangan karyawan dapat mencapai hasil yang  optimal,  maka  pengembangan  tersebut harus mendasarkan pada prosedur yang benar. 

Langkah-langkah tersebut meliputi : 

1.  Penentuan kebutuhan 

2.  Penentuan sasaran 

3.  Penetapan isi program 

4.  Identifikasi prinsip-prinsip belajar 

5.  Pelaksanaan program 

6.  Penilaian pelaksanaan program 

C. Konsep Pemberdayaan 

Setiap  pekerjaan  atau  pembangunan  memerlukan sumber  daya  (resources),  yang  berupa  manusia  (human resources)  maupun  sumber  daya  alam  (nature  resources). Kedua  sumber  daya  tersebut  sangat  penting  dalam pekerjaan,  berhasil  atau  tidak  bergantung  dari  dua kondisi  sumber  tersebut.  Keberhasilan  suatu pembangunan, apapun bentuk pengembangannya peran human  resources  merupakan  bagian  yang  sangat menentukan.  Jepang  sebuah  negara  yang  pernah  tidak berdaya,  namun  karena  gigihnya  dan  semangat  human resourcesnya  maka  akhirnya  menjadi  negara  maju  yang ada di asia. Sebaliknya jika  nature resources  yang banyak 

dan  tidak  dimbangi  dengan  kemajuan  sumber  daya manusianya maka sumber alam tersebut tidak bisa tergali dengan maksimal. Jadi  sumber  daya  manusia  merupakan  kebutuhan organisasi  yang  tidak  bisa  ditinggalkan  dalam menjalankan  semua  aspek  pekerjaan,  baik  dalam  usaha jasa maupun produksi. 

Agar  unit  kerja  memperoleh  tenaga  kerja  yang benar-benar sesuai dengan kebutuhan, titik tolak yang tidak boleh dilupakan adalah: 

1. Tujuan  dan  sasaran  strategik  yang  ingin  dicapai dalam satu kurun tertentu di masa depan. 2. Tenaga kerja yang sudah berkarya dalam organisasi dilihat bukan hanya dari segi jumlah dan tugasnya sekarang, akan tetapi juga potensi yang dimilikinya yang  perlu  dan  dapat  dikembangkan  sehingga mampu melaksanakan tugas baru nanti 3. Adanya  penanganan  kerja  yang  mencakup, identitas karyawan  4. Adanya  keunggulan  personil  seperti:  kemampuan bekerja  keras,  bekerja  cerdas,  bekerja  tuntas  dan bekerja ihlas 5. Tidak  mengenal lelah,  tidak  mengajukan  tuntutan, tidak terlibat dalam konflik. 

 

D. Batasan Pemberdayaan (Empowerment) 

Pemberdayaan sebagai kata mempunyai pengertian yang umum yaitu pengertian etimologis.Apa  arti  empowering  ?  Asalnya  dari  kata  "power"  yang artinya  "control,  authority,  dominion"  Awalan  "emp"artinya on put on to" atau  to cover with  -  jelasnya  "More Power, jadi empowering  artinya  is  passing  on  authority  and responsibility"yaitu  lebih  berdaya  dari  sebelumnya  dalam arti  wewenang  dan  tanggung  jawabnya  termasuk kemampuan  individual  yang  dimilikinya.  Ini  ada hubungannya dengan profesignalisme yang pada awalnya selalu  dimiliki  oleh  individual  -  Oleh  karena  itu empowerment terjadi manakala "when power goes to eployeyees Who then experience a sense of ownership and control over. (Rob  Brown,  199416)  yang  maknanya  ada  peningkatan tanggung jawab karyawan. 

Walaupun  demikian  dalam  pengertian  power  termasuk "energi"  pemberdayaan  berarti  juga  "energinya.",  jadi pemberdayaan berarti juga "energinya" ditingkatkan. 

E. Keterkaitan Pemberdayaan 

Yang  dimaksud  keterkaitan  pemberdayaan  yaitu adanya konsep lain yang terkait misalnya: 

• Hubungan  antara  pemberdayaan  dengan  adanya perubahan,  dalam  hal  ini  adanya  perubahan peningkatan, perbaikan reformasi dan penyempurnaan. Jadi dengan  adanya  pemberdayaan  mampu  merubah adanya perbaikan. • Perubahan  yang  direncanakan,  artinya  perubahan yang  memang  dikehendaki  (planned  change).  Ada pula perubahan secara alami atau (unexpected change) yaitu  perubahan  yang  berubah  dengan  sendirinya, tanpa ada usaha. • Pemberdayaan  dan  peranan  pengaruh  lingkungan perubahan  yang  direncanakan  tidak  jarang  terialu statis,  orang  enggan  meherima  perubahan  lingkungan yang seharusnya disuaikan. • Kelompok-kelompok  yang  mungkin  dihadapi  pada waktu  menjalankan  perencanaan  pernberdayaan,  tidak mestiberjalan mulus karena anggota satu dan yang lain mempunyai  perilaku  dan  cara  berfikir  yang  berbedabeda.  Oleh  sebab  itu  perlu  ada  komitmen  dari kelompok  tersebut.  Anggota  kelompok  tersebut mempunyai  perilaku  yang  berbeda-beda,  ada  yang pasif, aktif, netral dan penghambat. F. Pemberdayaan SDM 

Pemberdayaan  SDM  (Empowerment  of  Human Resources),  merupakan   suatu  aspek  manajemen  yang sangat  strategis,  karena  SDM  merupakan  daya  yang bersumber  dari  manusia  yang  akan  memberi  daya terhadap sumber-sumber lainnya dalm suatu manajemen. Apabila  manusia  tidak  dapat  menunjukkan  daya  dan memberikan  daya  terhadap  sumber  lainnya,  maka  dapat dipastikan  manajemen  dalam  organisasi  tersebut  akan tidak tidak efisien. 

Kata  Pemberdayaan  dan  Sumber  Daya  Manusia, apabila disatukan adalah menjadi "Pemberdayaan Sumber Daya  Manusia",  maka  dalam  konteks   ini,  pengertiannya adalah  :  suatu  proses  kegiatan  usaha  untuk  lebih memberdayakan  "Daya  manusia"  melalui  perubahan  dan pengembangan  manusia  itu  sendiri,  berupa  kemampuan (competency),  kepercayaan(confidence),  wewenang (authority),  dan  tanggung  Jawab  (responsibility)  dalam rangka pelaksanaan kegiatan-kegiatan (actifities) organisasi untuk  meningkatkan  kinerja  (performance)  sebagaimana diharapkan  dalam  bidang  lain  maupun  dalam  bidang pendidikan. 

Peran dalam SDM antara lain: 

1.  Tool of management yaitu sebagai alat . 

2.  Changes  management,  pembaharu  untuk meningkatkan kinerja lembaga. 

3.  Sebagai  Mediator,  dalam  rangka  meningkatkan kinerja 

4.  Sebagai  Pemikir  dalam rangka  pengembangan organisasi atau lembaga.  

G. Perencanaan Pembedayaan SDM 

proses  perencanaan  sumber  daya manusis yang menekankan pada dua kegiatan utama yang  

harus dilakukan, yaitu 

a. Kegiatan analisis volume dan beban kerja yang terdiri dari tiga kegiatan sebagai berikut : 

1)  Melakukan  usaha  memastikan  sebab-sebab kebutuhan  tenaga  keda  berdasarkan  volume  dan beban kerja yang bersumber dari rencana strategis dan rencana operasional organisasi. 

2)  Memilih  teknik  peramalan  (prediksi)  yang   akan dipergunakan untuk menetapkan tenaga keda yang dibutuhkan, baik kuantitatif maupun kualitatif. 

3)  Menetapkan  prakiraan  kebut  bahan  tenaga  keda untuk jangka pendek dan jangka panjang. 

b.  Kegiatan  analisis  kekuatan/kemampuan  sumber daya  manusia  yang  dimiliki  organisasi,  dengan  dua kegiatan sebagai berikut: 

1)  Melakukan analisis sumber daya manusia untuk mengetahui jumlah  clan keterampilan/keahlian sumber daya manusia yang dimiliki organisasi. 

2)  Hasil  analisis  tersebut  diatas  dipergunakan' untuk  merumuskan  perkiraan  persediaan (supply) sumber daya manusia baik dari dalam maupun dari luar organisasi. 

H. Pengembangan Kompetensi SDM 

Dalam  kompetensi  ini  menurut  Rotwell  dapat  dibedakan menjadi empat, yaitu: 

1 .  Kompetensi  Teknis  (Technical  Competence),  yaitu kompetensi  mengenai  bidang  yang  menjadi  tugas pokok organisasi. 

2.  Kompetensi  Manajerial  (Managerial  Competence) adalah  kompetensi  yang  berhubungan  dengan berbagai kemampuan manajerial  yang  dibutuhkan  dalam  menangani tugas-tugas organisasi. 

3.   Kompetensi  Sosial  (Social  Competence)  yaitu kemampuan  melakukan  komunikasi  yang dibutuhkan oleh organisasi dalam pelaksanaan tugas pokoknya. 

4.  Kompetensi  lntelektual  /Strategik    (Intelectual/Strategic  Competence)  yaitu  kemampuan  untuk berpikir secara stratejik dengan visi jauh ke depan. 

I. Strategi Pemberdayaan SDM 

Strategi  dalam  sudut  pandang  bisa  diterapkan  hal-hal sebagai berikut: 

a. Kreativitas. 

Bagaimana  untuk  mendorong  agar  personal  untuk berkreasi    dalam  kepentingan  lembaga.  Dalam  hal ini  peran  pimpinan  sangat  diperlukan  ,  karena pimpinanlah  yang  bisa  mendorong  pegawai  untuk menunjukkan  kreativitas  dan  pimpinan  menhargai hasil usaha personal tersebut. 

b. Inovasi. 

Inovasi  adalah  upaya  untuk  merangsang  personal didalam     mencoba  dan  menemukan  halhal  yang baru dan merupakan kesempatan untuk menemukan strategi  atau  kebijakan  baru  yang  sering  kali terlupakan oleh jajaran manajemen. 

c. Sinergi 

Yaitu  mengadakan  hubungan  antar  personal  yang harmonis,  kompak,  saling  mengisi  dan  adanya kebersamaan  dan  mendorong  personal  untuk berprestasi.  Begitu  pula  tercipta  rasa  aman  dan nyaman  dalam  menjalankan  aktivitasnya  sehingga hasil  kerja  akan  meningkat  dan  pemberdayaan pegawai akan berjalan sesuai dengan harapan. 

d. Pemberian tanggung jawab. 

Sebagai  pertanggungan  jawab  atas  semua  kegiatan yang  dilakukan   atas  peran  yang  diberikan  oleh lembaga.  Semua  yang  dilakukan  bisa dipertanggungjawabkan  atau  akuntability  setiap pekerjaan yang dilakukan. 

J. Kapasitas SDM 

Langkah   penting yang   dilakukan  hendaknya  sebelum  pengadaan pegawai rekrutmen adalah menentukan tentang: 

a. Jenis pekerjaan (fungsional atau struktural) 

b. Kualitas pekerjaan 

c. Kuantitas yang sesui kebutuhan 

d. Memenuhi atau mengisi kebutuhan jabatan 

K. Cara Pemberdayaan SDM 

1. Memberi Peran 

Setiap  unit  lembaga  pasti  ada  yang  ditunjuk  untuk sebagai  peran  dalam  melaksanakan  pekerjaan  yang sesuai dengan tingkat yang ada dalam lembaga tersebut. Seseorang  yang  diberi  peran  dalam  pekerjaan  akan merasa  ada  perhatian  khusus  dari  lembaga  yang  dapat mempengaruhi psikologi pelakunya dan secara langsung dia  mempunyai  tuntutan  agar  orang  lain  berperilaku kepadanya yang sesuai dengan kondidi perannya. Misal seorang  guru  akan  bererilaku  sebagai  guru  yang  baik dalam  setiap  waktu.  Kondisi  yang  seperti  itu  dapat mempengaruhi  dari  dorongan  pemberian  peran.  Dan jangan  sampai  peran  yang  diberikan  bertentangan dengan  kompetensi  yang  dimiliki  dan  kemauan  jiwa yang  dimiliki.  Begitu  pula  peran  yang  diberikan  tidak over  load  .  Agar  semua  bisa  teratasi  dengan  baik diperlukan : 

a. Rancangan beban tugas harus jelas dan pas. 

b.  Mempunyai  tujuan  peran  yang  jelas  seperti  program promosi jabatan dan lain-lainnya. 

c. Menerapkan manajemen kinerja yang efektif. 

d. Merancang sesuai dengan kebutuhan 

e. Menjelaskan keseluruhan kepada steakholder . 

f. Membuat Struktur Organisasi yang jelas. 

2. Membentuk Kelompok Kerja 

Dalam  hal  ini  bisa  membentuk  team  talk,   bisa dlakukan  secara  fomal  maupun  non  formal.  Formal memang  ada  kesengajaan  untuk  dibentuk  kelompok kerja  dan  non  formal  dibentuk  hanya  kepada  personal yang  mempunyai  kepentingan  bersama.  Ada  beberapa langkah dalam mebentuk kelompok: 

a. Storming, yaitu menghimpun pendapat dari beberapa anggota kelompok dan merumuskan bersama-sama. 

b.  Pembentukan   diri,  yaitu  saling  mengenali  satu  sama lain dan mempelajari peran mereka dalam kelompok.  

c. Norming, yaitu menentukan norma atau aturan-aturan yang ditetapkan. 

d.  Performing,  yaitu  menampilkan  kegiatan-kegiatan yang sudah disepakati bersama-sama. 

Bagaimana  mengadakan  pemberdayaannya,  antara  lain dapat dilakukan sebagai berikut: 

a.  Adanya dorongan untuk berani mencoba mengambil bagian   dalam  proses  pembaharuan  yang  dilakukan dalam organisasinya. 

b.  Diberikan  tantangan  bagi  para  pelaksana pembaharuan  untuk  dapat  bergerak  dan  ter,otivasi dalam proses pembaharuan 

c.  Diberikan  peluang  untuk  terlibat  dan  mengambil peran dalam proses pembaharuan. 

d.  Pemberian kesmpatan untuk mengikuti training dan guidance 

e.  Pemberian  dukungan  baik  moril  maupun  lainnya sebagai supporting. 

f.  Diberikan  reward  atau  penghargaan,  bagi  yang berhasil  dengan  demikian  merupakan  dorongan untuk  melakukan  sesuatu   keberhasilan  yang  lebih baik lagi.

Nama : Bethari Eka S

Kelas : 4EB10

Npm : 21217209

Manajamen Sumber Daya Manusia

 BAB VI

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM

A.    Pengertian Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenga kera.(Simamora:2006:273). Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003. Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.

Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan.

Menurut (Hani Handoko:2001:104) pengertian latihan dan pengembangan adalah berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagal ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu latihan rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Sedangkan pengembangan (Developrnent) mempunyai ruang lingkup Iebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dlan sifat-sifat kepribadian.

B.     Tujuan Pelatihan dan Pengembangan Karyawan

Menurut Carrel dkk. (1982: 401-402) tujuan umum pelatihan dan pengembangan bagi karyawan adalah sebagai berikut :

a.       Meningkatkan kinerja (improve performance). Karyawan yang kinerjanya kurang memuaskan karena minimnya kecakapan merupakan target utama dalam program pelatihan dan pengembangan.

b.      Memperbaharui keterampilan karyawan (update employee’s skill). Manajer diharuskan tanggap pada perkembangan teknologi yang akan membuat fungsi organisasinya lebih efektif. Perubahan teknologi berarti perubahan lingkup pekerjaan yang menandakan bahwa harus adanya pembaharuan pengetahuan yang telah ada sebelumnya.

c.       Menghindari keusangan manajerial (avoid managerial obsolescence). Banyak ditemukan sebagai kegagalan dalam mengikuti proses dan metode baru. Perubahan teknis dan lingkungan sosial yang cepat berpengaruh pada kinerja. Bagi karyawan yang gagal menyesuaikan diri maka apa yang mereka miliki sebelumnya menjadi ‘usang’.

d.      Memecahkan permasalahan organisasi (solve organizational problems). Di setiap organisasi tentulah banyak sekali konflik yang terjadi dan pastinya dapat diselesaikan dengan beragam cara. Pelatihan dan pengembangan memberikan keterampilan kepada karyawan guna mengatasi konlik yang terjadi.

e.       Mempersiapkan diri untuk promosi dan suksesi manajerial (prepare for promotion, and managerial succession). Hal penting guna menarik, mempertahankan dan memotivasi karyawan yaitu dengan program pengembangan karir. Dengan mengikuti program pelatihan dan pengembangan karyawan dapat memperoleh keterampilan-keterampilan yang diperlukan untuk promosi, dan memudahkan dalam perpindahan ke tanggungjawab pekerjaan yang lebih tinggi.

f.        Memenuhi kebutuhan kepuasan pribadi (satisfy personal growth needs). Banyak karyawan yang berorientasi lebih kepada prestasi dan butuh tantangan baru pada pekerjaannya.

C.    Pelatihan dan Tahapannya

1.      Penentuan kebutuhan pelatihanSDM

Tujuan penentuan kebutuhan pelatihan SDM ini adalah untuk mengumpulkan sebanyak mungkin informasi yang relevan guna mengetahui data atau menentukan apakah perlu tidaknya dilakukan pelatihan SDM dalam organisasi tersebut.

2.      Mendesain program pelatihan SDM

Ketepatan metode pelatihan SDM tergantung pada tujuan yang hendak dicapai identifikasi mengenai apa yang diinginkan agar para pekerja harus mengetahui dan harus melakukan.

 

3.      Evaluasi efektifitas program pelatihan SDM

Pelatihan SDM harus merupakan suatu solusi yang tepat bagi permasahan organisasi, yaitu bahwa pelatihan SDM dimaksudkan untuk memperbaiki kekurangan dari keterampilan setiappekerja. Tujuan dari tahap ini adalah untuk menguji apakah pelatihan SDM tersebut efektif di dalam mencapai sasaran-sasarannya yang telah ditetapkan.

D.    Jenis - Jenis Pelatihan dan Pengembangan

Menurut (Simamora:2006 :278) ada lima jenis-jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan:

a.       Pelatihan Keahlian. Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai dalam organisasi. program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekuragan diidentifikasi rnelalui penilaian yang jeli. kriteria penilalan efekifitas pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian.

b.      Pelatihan Ulang. Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang biasanya bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan mesin computer atau akses internet.

c.       Pelatihan Lintas Fungsional. Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjan yang ditugaskan.

d.      Pelatihan Tim. Pelatihan tim merupakan bekerjasarna terdiri dari sekelompok Individu untuk menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.

e.       Pelatihan Kreatifitas. Pelatihan kreatifitas(creativitas training) berlandaskan pada asumsi hahwa kreativitas dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang berdasar pada penilaian rasional dan biaya dan kelaikan.

Nama: Bethari Eka S

Kelas: 4EB10

Npm: 21217209

Manajemen Sumber Daya Manusia

 BAB V

RECRUITMENT PROCESS

A.    EEO (Equal Employment Opportunity)

EEO (equal of employment opportunity) adalah prinsip kesetaraan, di mana setiap pekerja mendapat hak, perlakuan, dan kesempatan yang sama dalam bekerja dan mengembangkan karir. Pekerja berhak mendapatkan kompensasi atau promosi jabatan berdasarkan pertimbangan pendidikan, pengalaman, kecakapan, dan kinerja (kontribusi) terhadap organisasi bisnis, bukan berdasarkan sentimen primordial.

Konsep EEO diperkenalkan oleh International Labour Organization (ILO) yang menghendaki setiap negara menghapus diskriminasi dalam aturan ketenagakerjaan. Organisasi perburuhan dunia itu juga mempromosikan kesetaraan gender antara laki-laki dan perempuan dalam pekerjaan melalui sejumlah konvensi.

B.     Recruitment Process

Proses rekrutmen adalah langkah pertama dalam menciptakan basis sumber daya yang kuat. Prosesnya melalui prosedur sistematis mulai dari mencari sumber daya hingga mengatur dan melakukan wawancara hingga akhirnya memilih kandidat yang tepat.

Ada 5 proses rekrutmen, yaitu :

1. Recruitment Planning

Perencanaan rekrutmen adalah langkah pertama dari proses rekrutmen, dimana posisi yang kosong dianalisis dan dijelaskan. Ini mencakup spesifikasi pekerjaan dan sifatnya, pengalaman, kualifikasi dan keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan itu, dll.

2. Recruitment Strategy

Strategi rekrutmen adalah langkah kedua dari proses rekrutmen, dimana disiapkan strategi untuk mempekerjakan sumber daya. Setelah menyelesaikan penyusunan uraian tugas dan spesifikasi pekerjaan, langkah selanjutnya adalah memutuskan strategi mana yang akan digunakan untuk merekrut calon potensial untuk organisasi.

 

3. Searching

Pencarian adalah proses rekrutmen di mana sumber daya bersumber tergantung pada kebutuhan pekerjaan. Setelah strategi rekrutmen selesai, pencarian calon akan dimulai.

Proses ini terdiri dari dua langkah

·         Aktivasi sumber, Setelah manajer lini memverifikasi dan mengizinkan adanya lowongan, pencarian kandidat dimulai.

·         Penjualan, organisasi memilih media yang digunakan untuk komunikasi lowongan hingga mencapai calon kandidat.

4.  Screening

Skrining adalah proses penyaringan aplikasi calon untuk proses seleksi selanjutnya. Skrining merupakan bagian integral dari proses rekrutmen yang membantu menyingkirkan kandidat yang tidak memenuhi syarat atau tidak relevan, yang diterima melalui sourcing.

5. Evaluation and Control

Evaluasi dan kontrol merupakan tahap terakhir dalam proses rekrutmen. Dalam proses ini, keefektifan dan validitas proses dan metode dinilai. Perekrutan adalah proses yang mahal, oleh karena itu kinerja proses perekrutan harus dievaluasi secara menyeluruh.

Biaya yang timbul dalam proses perekrutan harus dievaluasi dan dikendalikan secara efektif. Berikut yang termasuk biaya dalam proses perekrutan :

·         Gaji untuk perekrut

·         Biaya iklan dan biaya lain yang timbul dalam metode rekrutmen, yaitu biaya agensi.

·         Biaya administrasi dan overhead Rekrutmen

·         Biaya Lembur dan Luar Biasa, sementara lowongan tetap tidak terisi

·         Biaya yang dikeluarkan untuk merekrut kandidat yang sesuai untuk proses seleksi akhir

·         Waktu yang dihabiskan oleh Manajemen dan Profesional dalam menyusun uraian tugas, spesifikasi pekerjaan, dan melakukan wawancara.

C.    Assessing Job Candidates

Berikut ini aspek penilaian pekerjaan kandidat :

·         Skills : Apakah kandidat memiliki keterampilan yang dibutuhkan untuk posisi tersebut.

·         Experience : Apakah kandidat memiliki pengalaman terkait dalam pekerjaan, fungsi, industri, dan geografi seperti yang diperlukan untuk pekerjaan itu.

·          Salary : Apakah ekspektasi bisa sesuai dengan anggaran.

·         Culture fit : Apakah kandidat akan mampu menyesuaikan diri dengan masyarakat dan budaya perusahaan tanpa menimbulkan gangguan baik pada diri sendiri maupun organisasi.

D.    Teknik-teknik Penarikan yang disentralisasikan

Teknik-teknik rekrutmen, baik di sektor publik maupun swasta dapat dilakukan melalui asas disentralisasikan atau didesentralisasikan, tergantung keadaan (besarnya) organisasi, kebutuhan dan jumlah calon pekerja yang hendak direkrut.

1.      Centralized Recruitment Techniqiue

Jika instansi tersebut mempunyai beberapa ribu pekerja, dan jika departemen-departemen yang berbeda merekrut sejumlah besar pekerja juru ketik atau teknis bagi tipe kedudukan yang sama, rekrutmen yang disentralisasikan akan lebih sering dipakai karena lebih efisien biaya.

Jika rekrutmen disentralisasikan, instansi yang mengelola sumber daya manusia itu akan bertanggungjawab untuk meminta dari para manajer akan perkiraan-perkiraan periodik mengenai jumlah dan tipe pekerja-pekerja baru yang dibutuhkan di waktu akan datang.

·         Jenis pekerja, klasifikasi, dan besarnya gaji

·          Lokasi tugas (unit geografis dan organisasi)

·         Gambaran dari kewajiban-kewajiban kerja.

·         Kualifikasi minimal

·         Tanggal mulai kerja

·         Prosedur-prosedur pelamaran,

·         Tanggal penutup bagi

2.      Decentralized Recruitment Techniqiue

Rekrutmen yang didesentralisasikan terjadi di instansi-instansi yang relatif kecil, kebutuhan-kebutuhan rekrutmen terbatas, dan dalam mana setiap instansi mempekerjakan berbagai tipe pekerja. Rekrutmen dengan cara ini selalu dipakai untuk posisi-posisi khas profesional, ilmiah, atau administratif bagi suatu instansi tertentu. Selama masa resesi, di mana permintaan akan pekerjaan-pekerjaan pemerintah meningkat tetapi lowongannya terbatas, maka penggunaan rekrutmen dengan cara ini lebih efektif.

Nama: Bethari Eka S

Kelas: 4EB10

Npm: 21217209

Manajemen Sumber Daya Manusia