BAB V

RECRUITMENT PROCESS

A.    EEO (Equal Employment Opportunity)

EEO (equal of employment opportunity) adalah prinsip kesetaraan, di mana setiap pekerja mendapat hak, perlakuan, dan kesempatan yang sama dalam bekerja dan mengembangkan karir. Pekerja berhak mendapatkan kompensasi atau promosi jabatan berdasarkan pertimbangan pendidikan, pengalaman, kecakapan, dan kinerja (kontribusi) terhadap organisasi bisnis, bukan berdasarkan sentimen primordial.

Konsep EEO diperkenalkan oleh International Labour Organization (ILO) yang menghendaki setiap negara menghapus diskriminasi dalam aturan ketenagakerjaan. Organisasi perburuhan dunia itu juga mempromosikan kesetaraan gender antara laki-laki dan perempuan dalam pekerjaan melalui sejumlah konvensi.

B.     Recruitment Process

Proses rekrutmen adalah langkah pertama dalam menciptakan basis sumber daya yang kuat. Prosesnya melalui prosedur sistematis mulai dari mencari sumber daya hingga mengatur dan melakukan wawancara hingga akhirnya memilih kandidat yang tepat.

Ada 5 proses rekrutmen, yaitu :

1. Recruitment Planning

Perencanaan rekrutmen adalah langkah pertama dari proses rekrutmen, dimana posisi yang kosong dianalisis dan dijelaskan. Ini mencakup spesifikasi pekerjaan dan sifatnya, pengalaman, kualifikasi dan keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan itu, dll.

2. Recruitment Strategy

Strategi rekrutmen adalah langkah kedua dari proses rekrutmen, dimana disiapkan strategi untuk mempekerjakan sumber daya. Setelah menyelesaikan penyusunan uraian tugas dan spesifikasi pekerjaan, langkah selanjutnya adalah memutuskan strategi mana yang akan digunakan untuk merekrut calon potensial untuk organisasi.

 

3. Searching

Pencarian adalah proses rekrutmen di mana sumber daya bersumber tergantung pada kebutuhan pekerjaan. Setelah strategi rekrutmen selesai, pencarian calon akan dimulai.

Proses ini terdiri dari dua langkah

·         Aktivasi sumber, Setelah manajer lini memverifikasi dan mengizinkan adanya lowongan, pencarian kandidat dimulai.

·         Penjualan, organisasi memilih media yang digunakan untuk komunikasi lowongan hingga mencapai calon kandidat.

4.  Screening

Skrining adalah proses penyaringan aplikasi calon untuk proses seleksi selanjutnya. Skrining merupakan bagian integral dari proses rekrutmen yang membantu menyingkirkan kandidat yang tidak memenuhi syarat atau tidak relevan, yang diterima melalui sourcing.

5. Evaluation and Control

Evaluasi dan kontrol merupakan tahap terakhir dalam proses rekrutmen. Dalam proses ini, keefektifan dan validitas proses dan metode dinilai. Perekrutan adalah proses yang mahal, oleh karena itu kinerja proses perekrutan harus dievaluasi secara menyeluruh.

Biaya yang timbul dalam proses perekrutan harus dievaluasi dan dikendalikan secara efektif. Berikut yang termasuk biaya dalam proses perekrutan :

·         Gaji untuk perekrut

·         Biaya iklan dan biaya lain yang timbul dalam metode rekrutmen, yaitu biaya agensi.

·         Biaya administrasi dan overhead Rekrutmen

·         Biaya Lembur dan Luar Biasa, sementara lowongan tetap tidak terisi

·         Biaya yang dikeluarkan untuk merekrut kandidat yang sesuai untuk proses seleksi akhir

·         Waktu yang dihabiskan oleh Manajemen dan Profesional dalam menyusun uraian tugas, spesifikasi pekerjaan, dan melakukan wawancara.

C.    Assessing Job Candidates

Berikut ini aspek penilaian pekerjaan kandidat :

·         Skills : Apakah kandidat memiliki keterampilan yang dibutuhkan untuk posisi tersebut.

·         Experience : Apakah kandidat memiliki pengalaman terkait dalam pekerjaan, fungsi, industri, dan geografi seperti yang diperlukan untuk pekerjaan itu.

·          Salary : Apakah ekspektasi bisa sesuai dengan anggaran.

·         Culture fit : Apakah kandidat akan mampu menyesuaikan diri dengan masyarakat dan budaya perusahaan tanpa menimbulkan gangguan baik pada diri sendiri maupun organisasi.

D.    Teknik-teknik Penarikan yang disentralisasikan

Teknik-teknik rekrutmen, baik di sektor publik maupun swasta dapat dilakukan melalui asas disentralisasikan atau didesentralisasikan, tergantung keadaan (besarnya) organisasi, kebutuhan dan jumlah calon pekerja yang hendak direkrut.

1.      Centralized Recruitment Techniqiue

Jika instansi tersebut mempunyai beberapa ribu pekerja, dan jika departemen-departemen yang berbeda merekrut sejumlah besar pekerja juru ketik atau teknis bagi tipe kedudukan yang sama, rekrutmen yang disentralisasikan akan lebih sering dipakai karena lebih efisien biaya.

Jika rekrutmen disentralisasikan, instansi yang mengelola sumber daya manusia itu akan bertanggungjawab untuk meminta dari para manajer akan perkiraan-perkiraan periodik mengenai jumlah dan tipe pekerja-pekerja baru yang dibutuhkan di waktu akan datang.

·         Jenis pekerja, klasifikasi, dan besarnya gaji

·          Lokasi tugas (unit geografis dan organisasi)

·         Gambaran dari kewajiban-kewajiban kerja.

·         Kualifikasi minimal

·         Tanggal mulai kerja

·         Prosedur-prosedur pelamaran,

·         Tanggal penutup bagi

2.      Decentralized Recruitment Techniqiue

Rekrutmen yang didesentralisasikan terjadi di instansi-instansi yang relatif kecil, kebutuhan-kebutuhan rekrutmen terbatas, dan dalam mana setiap instansi mempekerjakan berbagai tipe pekerja. Rekrutmen dengan cara ini selalu dipakai untuk posisi-posisi khas profesional, ilmiah, atau administratif bagi suatu instansi tertentu. Selama masa resesi, di mana permintaan akan pekerjaan-pekerjaan pemerintah meningkat tetapi lowongannya terbatas, maka penggunaan rekrutmen dengan cara ini lebih efektif.

Nama: Bethari Eka S

Kelas: 4EB10

Npm: 21217209

Manajemen Sumber Daya Manusia