Rangkuman Chapter 2

 

BAB II

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

 

1.      Arti dan Pentingnya Sumber Daya Manusia

Apakah Sumber Daya Manusia itu? Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu. Perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.

Daya pikir adalah kecerdasan yang dibawa lahir (modal dasar) sedangkan kecakapan peroleh dari usaha (belajar dan pelatihan). Kecerdasan tolok ukurnya Intelegence Quotient (IQ). Kecerdasan dan kecakapan individu diimplementasikan untuk menciptakan ide-ide, inovasi, kreativitas, dan sistem kerja yang terbaik.

 

Emotion Quality (EQ)

EQ adalah kemampuan manusia untuk mengendalikan emosi dan bersosialisasi (bermasyarakat). Apabila IQ didukung EQ maka realisasi pendapat- pendapatnya akan disambut baik dan antusias oleh masyarakat.

 

Perilaku seseorang akan dapat ditingkatkan dalam rumah tangga yang sakinah, lingkungan pergaulan yang baik, pembinaan iman yang baik, pelaksanaan hukum yang adil dan tegas, contoh teladan yang menjadi panutan penghayatan budaya malu, dan lain-lain.

Keinginan berprestasi (N.Ach), akan dapat ditingkatkan dengan memberikan rangsangan dan daya penggerak sehingga semangat kerjanya meningkat.

Fisis rasa dan fisis pikir juga selalu terdapat dalam diri setiap individu. Fisis ini diartikan cara seseorang menilai lingkungan (bawahannya).

Jika fisis rasa lebih dominan dari fisis pikir, seseorang akan menilai lingkungan (bawahannya) berdasarkan atas like and dislike, jadi penilaiannya subjektif.

Jika fisis pikir lebih dominan dan fisis rasa, seseorang akan menilai lingkungan (bawahannya) berdasarkan atas Right or Wrong, jadi penilaiannya objektif.

 

D. Yung membedakan manusia menjadi dua golongan menurut arah perhatiannya, yaitu:

·         Tipe introverse, jika perhatiannya terutama diarahkan ke dalam dirinya sendiri.

Orang-orang ini disebut introvert dengan ciri-ciri egoistis, senang menyendiri, pendiam, kurang bergaul, dan selalu mengutamakan kepentingan pribadinya di atas kepentingan umum.

·         Tipe extroverse, jika perhatiannya terutama ditujukan ke sekelilingnya.

Orang tipe ini disebut extrovert yang ciri-cirinya berhati terbuka, gembira, ramahtamah dalam pergaulan, sosial, dan menempatkan kepentingan umum di atas kepentingan pribadinya.

·         Tipe ambiverse adalah orang-orang yang berada di antara extrovert dan introvert.

 

Daya Fisik

Dimaksudkan sebagai kekuatan dan ketahanan seseorang untuk melakukan pekerjaan yang berat dan bekerjanya lama, maupun ketahanannya menghadapi serangan penyakit.

 

Pendekalan SDM

Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki tiap individu. Pendekatan SDM dibedakan atas pendekatan mikro dan pendekatan makro.

Pendekatan Mikro

Pendekatan mikro diartikan penganalisisan dan pengkajian sumber daya manusia dari ruang lingkup yang lebih sempit dalam perusahaan. Masalah-masalah pokok yang dianalisis dan dikaji pada pendekatan mikro, antara lain meliputi hal-hal berikut.

1.      Hubungan dan peranan tenaga kerja dalam perusahaan.

2.      Fungsi-fungsi MSUM dalam perusahaan.

3.      SDM dipelajari dari sudut kepentingan perusahaan dan karyawan.

4.      SDM dipelajari dari produktivitas dan kesejahteraan karyawan.

5.      SDM dikaji dari peraturan-peraturan perburuhan pemerintah.

Pendekatan Makro

Pendekatan makro atau ekonomi SDM, di mana SDM dikaji dan dianalisis secara luas dan menyeluruh, baik nasional maupun internasional. Hal-hal pokok yang dikaji dan dianalisis pada pendekatan makro ini, antara lain sebagai berikut.

1.      Kualitas dan kuantitas SDM yang tersedia.

2.      Perbandingan SDM dengan lapangan kerja yang ada.

3.      Susunan umur dan tingkat pendidikan SDM yang ada.

4.      Tingkat pertambahan penduduk dan penyebarannya.

5.      Latar belakang kultur, budaya, dan agama SDM yang ada.

6.      Tingkat produktivitas SDM yang ada.

7.      Pendidikan dan kesehatan SDM.

8.      Disiplin dan loyalitas SDM.

9.      Kesadaran membela negara dari SDM.

Perkembangan Pendekatan SDM

Perkembangan pendekatan SDM dipengaruhi kemajuan kebudayaan, ilmu pengetahuan, dan hak asasi manusia. Sumber daya manusia adalah total itas terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang bersumber dari manusia. Pendekatan terhadap karyawan, antara lain sebagai berikut.

a.       Karyawan dianggap dan diperlakukan sebagai barang dagangan.

b.      Karyawan dianggap dan diperlakukan sebagai SDM.

c.       Karyawan dianggap sebagai mesin.

d.      Karyawan dianggap dan diperlakukan sebagai manusia.

e.       Karyawan dianggap dan diperlakukan sebagai partner.

 

 

2.      Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan Sumber Daya Manusia atau Human Resources Planning disingkat PSDM merupakan fungsi pertama dan utama dari Manajemen Sumber Daya Manusia. PSDM diproses oleh perencana (planner) dan hasilnya menjadi rencana (plan).

Apakah Peranan dari PSDM itu? Perencanaan merupakan masalah memilih, yaitu memilih tujuan dan cara terbaik untuk mencapai tujuan tersebut dari beberapa alternatif yang ada, tanpa alternatif, perencanaan pun tidak ada.

 

Perencanaan Sumber Daya Munusia

Perencanaan sumber daya manusia adalah merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan serta efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan. (Drs. Malayu S.P. Hasibuan 1990)

Perencanaan SDM ini untuk menetapkan program pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, darn pemberhentian karyawan. Jadi, dalam rencana SDM harus ditetapkan semua hal tersebut di atas secara baik dan benar.

 

Tujuan Perencanuan SDM

1.      Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan.

2.      Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.

3.      Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.

4.      Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi (KIS) sehingga produktivitas kerja meningkat.

5.      Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan.

6.      Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.

7.      Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertikal atau horizontal) dan pensiun karyawan.

8.      Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan.

 

3.      Metode, Informasi, dan Peramalan PSDM

Metode PSDM

Metode PSDM, dikenal atas metode nonilmiah dan.metode ilmiah. Metode nonilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari perencanaannya saja.

Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya, timbul mismanajemen dan pemborosan yang merugikan perusahaan.

Apakah data dan informasi itu?

Data adalah kejadian kejadian nyata pada masa lampau, baik data sekunder maupun data primer. Informasi adalah hasil proses data serta memberikan informatif kepada penerimanya.

Peramalan

Perencanaan atau peramalan SDM yang baik adalah Jika ia dapat meramalkan masa depan dengan cara memproyeksikan hasil analisis informasi yang diperolehnya. Peramalan biasanya untuk masa 5 tahun yang akan datang. Apabila ramalan-ramalannya mendekati kebenaran, rencana itu baik dan benar, karena ia akan membaca situasi masa yang akan datang dengan baik.

Tujuan peramalan antara lain, untuk hal-hal berikut:

1.      Meramalkan kebutuhan dan persediaan tenaga kerja yang ada.

2.      Meramalkan kemajuan perusahaan dan teknologi sehingga harus dilaksanakan pelatihan dengan kurikulum yang tepat.

3.      Meramalkan kemajuan pendidikan dan peningkatan kemampuan SDM.

4.      Meramalkan kebutuhan akan jenis-jenis kecakapan yang berlainan dan jenis SDM dalam kurung pria wanita pada masa yang akan datang.

5.      Meramalkan kebijaksanaan perburuhan pemerintah seperti usia, UMR, dan jam kerja.

 

4.      Perencanaan Prosedur dan Rencana SDM

Perencana (Planner) adalah orang, baik individu maupun kelompok, yang memproses perencanaan (Planning) yang hasilnya menjadi rencana (Plan). Syarat-Syarat Perencanaan SDM:

1.      Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.

2.      Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.

3.      Harus mempunyai pengetahuan luas tentang Job Analysis, organisasi dan situasi persediaan SDM.

4.      Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.

5.      Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.

6.      Mengetahui secara luas peraturan dan kdbijaksanaan perburuhan pemerintah.

 

Prosedur perencanaan SDM

1.      Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.

2.      Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.

3.      Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.

4.      Menetapkan beberapa alternatif.

5.      Memilih yang terbaik dari alternatif yang ada menjadi rencana.

6.      Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan

Rencana SDM

            Rencana SDM harus baik dan benar, supaya pembinaan dan pengarahan karyawan efektif dan efisien dalam melakukan tugas-tugasnya. Ciri-ciri SDM yang baik dan benar antara lain sebgai berikut:

1.      Rencana harus menyeluruh, jelas, dan mudah dipahami para karyawan.

2.      Job Description setiap personel jelas dan tidak terdapat tumpang tindih dalam pelaksanaan kerja.

3.      Kualitas dan kuantitas serta penempatan karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Asas the right man in right place and the man on the right job.

4.      Rencana yang harus secara jelas menetapkan hubungan kerja, saluran perintah dan tanggung jawab.

5.      Rencana harus fleksibel dan pelaksanaannya, tetapi tujuan pedoman dan pola dasarnya tetap.

6.      Rencana harus mengatur tentang mutasi (vertikal-horizontal), peraturan dan sanksi hukum, pengembangan, cara penilaian dan yang dinilai.

7.      Dalam rencana harus terdapat secara jelas hak dan kewajiban para karyawan.

8.      Rencana harus menjadi pedoman, kejelasan tugas pendorong semangat kerja karyawan.

9.      Rencana harus dapat digunakan menjadi alat kontrol yang baik.

Jangka Waktu Rencana

1.      Rencana jangka panjang, waktunya lebih dari S tahun, seperti rencana pensiun dan lain-lain.

2.      Rencana waktu menengah, waktunya 3-5 tahun, seperti rencana promosi, demosi, dan lain-lain.

3.      Rencana jangka pendek, waktunya 1-2 tahun, seperti rencana seleksi dan lain lain.

Pentingnya PSDM

PSDM ini perlu untuk kepentingan perseorangan, perusahaan, dan nasional. Kepentingun Perseorangun

PSDM penting bagi setiap orang karena dengan PSDM la dapat menetapkan tujuan yang ingin dicapainya.

 

5.      Perencanaan Fungsi-Fungsi MSDM

Manajemen sumber daya manusia oleh para penulis dibagi atas beberapa fungsi dengan tujuan sebagai berikut.

a.       Analisis pembahasannya sisternatis, teratur, dan baik sehingga mudah dipahami.

b.      Menjadi pedoman bagi manajer dalam melaksanakan langkah-langkah kepemimpinannya di bidang sumber daya manusia.agar setiap fungsi MSDM diterapkan dengan baik dan tepat maka perlu perencanaan terlebih dahulu.

 

1.      Perencanaan Organisasi

Organisasi sebagai alat dan wadah orang-orang untuk bekerja sama, terintegrasi, terkoordinasi, efektif, dan harmonis, perlu direncanakan terlebih dahulu. Hal-hal yang perlu direncanakan dalam pengorganisasian, antara lain sebagai berikut.

1.      Besar kecilnya organisasi yang dibutuhkan, supaya efektif dan efisien membantu tercapainya tujuan.

2.      Tipe organisasi yang paling tepat, apakah organisasi lini, organisasi lini dan staf, organisasi fungsional, atau organisasi komite.

3.      Hubungan-hubungan dan saluran perintah serta tanggung jawab dalam organisasi.

4.      Struktur (Organization Chart) dan jumlah departemen/bagiannya.

5.      Job description untuk setiap jabatan, sehingga tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas dapat dihindarkan.

6.      Rentang kendall setiap departemen/bagian sesuai.

Apabila perencanaan organisasi baik, organisasi akan berjalan efektif dan efisien membantu tercapainya tujuan yang diinginkan.

2.      Perencanaan Pengarahan

Pengarahan SDM perlu direncanakan agar mereka bekerja giat, efektif, dan efisien membantu tercapainya tujuan perusahaan. Hal-hal yang perlu direncanakan dalam pengarahan (directing) SDM, antara lain sebagai berikut.

1.      Peraturan-peraturan perusahaan dan sanksi hukuman bagi yang melanggarnya.

2.      Delegation qfAuthority, apakah desentralisasi atau sentralisasi authority.

3.      Cara pelaksanaan komunikasi dan sinibolis komunikasi yang diberikan.

4.      Alat-alat motivasi dan cara-cara pemberiannya.

5.      Pengaturan pemberian insentif dan upah insentif.

 

3.      Perencanaan Pengendalian

Pengendalian (controlling) SDM harus direncanakan sebaik-baiknya, supaya pelaksanaan pengendalian efektif. Pengendalian harus mengetahui sedini mungkin terjadinya kesalahan dan melakukan tindakan perbaikan.

Hal-hal yang perlu direncanakan dalam pengendalian, antara lain sebagai berikut.

1.      Sistem dan poin-poin yang akan dinilai.

2.      Periode dan proses pen ilaian yang akan dilakukan.

3.      Metode penilaian yang akan diterapkan.

4.      Tindakan hasil penilaian terhadap SDM.

5.      Perencanaan Pengadaan

 

4.      Perencanaan Penggadaan

Pengadaan (procurement) SDM harus direncanakan secara baik dan benar supaya kualitas dan kuantitas SDM sesual dengan kebutuhan perusahaan. Hal-hal yang perlu direncanakan dalam pengadaan SDM, antara lain sebagai berikut.

7.      Penentuan jumlah dan kualitas SDM yang akan diperlukan.

8.      Sumber calon karyawan dan cara-cara penarikannya.

9.      Dasar, sistem, metode, dan tingkat-tingkat seleksi yang akan dilakukan.

10.  Kualifikasi-kualifikasi dan prosedur seleksi yang akan dilakukan.

11.  Cara-cara penempatan calon pegawai yang akan dilakukan.

 

5.      Perencanaan Pengembangan

Pengembangan (development) SDM harus direncanakan secara tepat supaya pengembangan dapat meningkatkan produktivitas karyawan masa kini maupun masa depan. Hal-hal yang perlu direncanakan dalam pengembangan SDM, antara lain sebagai berikut.

1.      Tujuan dan peserta pengembangan.

2.      Metode-metode dan kurikulum pengembangan yang akan diberikan.

3.      Tolok ukur metode pengembangan yang akan diterapkan.

4.      Dasar penilaian dan unsur-unsur yang dinilai.

5.      Asas dan dasar-dasar promosi karyawan.

6.      Biaya-biaya pengembangan yang akan dikeluarkan.

7.      Penilai dan ruang lingkup penilaian

 

6.      Perencanaan Kompensasi

Kompensasi (compensation) SDM perlu direncanakan dengan baik, supaya dapat mendorong gairah kerja karyawan. Hal-hal yang harus direncanakan dalam kompensasi, antara lain sebagai berikut.

1.      Dasar, sistem, dan metode kompensasi yang akan diberlakukan.

2.      Kebijaksanaan kompensasi yang akan diberlakukan.

3.      Waktu pembayaran kompensasi yang akan diterapkan.

 

7.      Perencanaan Pengintegrasian

Pengintegrasian perlu direncanakan sebaik-baiknya supaya karyawan termotivasi. Hal-hal yang perlu direncanakan dalam pengintegrasian, antara lain sebagal berikut.

1.      Metode pengintegrasian yang akan dilakukan.

2.      Alat-alat dan jenis-jenis motivasi yang akan diberikan.

3.      Pemimpin dan kesepakatan kerja bersama.

4.      Biaya-biaya untuk alat-alat motivasi yang dikeluarkan.

 

8.      Perencanaan Pemelilraraan

Pemeliharaan (maintenance) perlu direncanakan dengan baik supaya labor turnover relatif rendah. Hal- hal yang harus direncanakan, antara lain sebagai berikut.

1.      Jenis-jenis kesejahteraan fasilitas yang akan diberikan.

2.      Jenis-jenis kesejahteraan ekonomis yang akan diberikan.

3.      Jenis-jenis kesejahteraan pelayanan yang akan disediakan.

4.      Biaya-biaya yang akan dikeluarkan.

5.      Cara dan waktu pemberian kesejahteraan.

 

9.      Perencanaan Kedisiplinan

Kedisiplinan sebagai cerminan tanggung jawab karyawan harus direncanakan dengan sebaik-baiknya. Hal-hal yang harus direncanakannya, antara lain sebagai berikut.

1.      Peraturan-peraturan perusahaan dan sanksi hukuman yang akan diberikan.

2.      Sistem pengawasan yang akan diterapkan.

3.      Penyelesaian persaingan konflik yang akan diberlakukan.

 

10.  Perencanaan Pemberhentian

Pemberhentian (separation) SDM harus direncanakan dengan sebaik-baiknya agar tidak menimbulkan kesulitan bag' perusahaan. Karena cepat atau lambat semua karyawan akan berhenti dengan alasan } ang beraneka ragam. Setiap karyawan yang berhenti akan membawa biaya (penarikan, seleksi, pengembangan) yang merugikan perusahaan. Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam pemberhentian SDM, antara lain sebagal berikut.

1.      Penetapan syarat-syarat status setlap karyawan dalam perusahaan (tetap, kontrak, percobaan, dan lain-lain).

2.      Merencanakan peraturan-peraturan pemberhentian yang dikaitkan dengan status SDM dan alasan- alasan pernberhentiannya.

3.      Merencanakan persyaratan pensiun dan pembayaran uang pensiun dan atau pesangonnya.

4.      Merencanakan prosedur pemberhentian dengan tidak hormat.

 

6.      Audit SDM

Audit SDM merupakan tindak lanjut dari realisasi perencanaan-perencanaan yang telah dilakukan. Audit SDM penting dan mutlak harus dilakukan untuk mengetahui apakah para karyawan bekerja dengan baik dan berperilaku sesuai rencana. Pelaksanaan audit SDM ini sangat penting bagi perusahaan maupun bag] karyawan yang bersangkutan.

Kepentingan Audit bagi Perusahaan

1.      Untuk mengetahui prestasi karyawan.

2.      Untuk menetapkan besarnya kompensasi karyawan bersangkutan.

3.      Untuk mengetahui kreativitas dan perilaku karyawan.

4.      Untuk menetapkan apakah karyawan perlu dimutasi (vertikal atau horizontal) an atau diberhentikan.

5.      Untuk mengetahui apakah karyawan itu dapat bekerja sama dengan karyawan lainnya.

Kepentingan Audit bagi SLIM

1.      Untuk memenuhi kepuasan ego manusia yang selalu ingin diperhatikan dan mendapat nilai/pujian dari hasil kerjanya.

2.      Karyawan ingin mengetahui apakah prestasi kerjanya lebih baik daripada karyawan lainnya.

3.      Untuk kepentingan jasa dan promosinya.

4.      Mengakrabkan hubungan para karyawan dengan pimpinannya.

Tujuan Audit SDM

1.      Untuk mengetahui apakah pelaksanaan dan hasil kerja karyawan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.

2.      Untuk mengetahul apakah semua karyawan dapat meyelesaikan job description-nya dengan baik dan tepat waktu.

3.      Sebagai pedoman menentukan besarnya balas jasa kepada setiap karyawan.

4.      Sebagai dasar pertimbangan pemberian pujian dan atau hukuman kepada setiap karyawan.

5.      Sebagai dasar pertimbangan pelaksanaan mutasi vertikal (promosi atau demosi), horizontal, dan atau alih tugas bagi karyawan.

6.      Untuk memotivasi peningkatan semangat kerja, prestasi kerja, dan disiplin karyawan.

7.      Untuk menghindari terjadinya kesalahan sedini mungkin dan tindakan perbaikannya dapat dilakukan secepatnya.

8.      Sebagai dasar pertimbangan ikut sertanya karyawan mengikuti pengembangan (pelatihan pendidikan).

9.      Untuk memenuhi ego dan kepuasan dengan memperhatikan nilai mereka.

10.  Sebagai pedoman yang efektif dalam melaksanakan seleksi penerimaan karyawan di masa datang.

11.  Sebagai dasar penilaian kembali rencana SDM apakah sudah baik atau tidak, atau masih perlu disempurnakan kembali.

 

Pelaksanaan Audit SDM

Pelaksanaan audit SDM dilakukan oleh atasan langsung dan manajer urusan SDM, baik secara individual maupun kolektif. Audit SDM dilakukan secara formal dan informal, baik langsung maupun tidak langsung (laporan tertulis). Audit formal dilakukan oleh atasan langsung atau orang yang dapat memberikan sanksi. Audit informal dilakukan oleh masyarakat sehingga tidak dapat memberikan sanksi, tetapi penilaiannya sangat objektif jadi perlu diperhatikan penilai formal sebagai masukan. Audit SDM baru ada artinya jika ada tindak lanjut dari hasilnya. Hal ini perlu supaya karyawan termotivasi untuk meningkatkan disiplin, semangat kerja, dan perilakunya.

 

Tindak Lanjut Audit SDM

1.      Apabila nilai auditnya baik, diberikan kenaikan balas jasa (gaji dan atau kesejahteraan karyawan), dipromosikan, dan atau penghargaan seperti bintang jasa, piagam, dan lain-lain.

2.      Jika nilai auditnya kurang/jelek dikenakan hukuman seperti gajinya tidak dinaikkan, demosi, dan atau diberhentikan.

 

Ruang Lingkup Audit SDM

Ruang lingkup audit SDM, cara, sistem, metode penilaian, dan penilai harus diinformasikan secara jelas kepada karyawan supaya mereka mengetahuinya.

Ruang lingkup audit SDM, yaitu what, why, where, when, who, and how disingkat 5W + 1 H.

·         What (apa) yang dinilai, yaitu prestasi kerja, perilaku, kesetiaan, kejujuran, kerja sama, kepemimpinan, loyalitas saat sekarang, potensi akan datang, sifat, dan hasil kerjanya.

·         Why (kenapa) dinilai, untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan, kepentingan, pengembangan, dan lain- lain.

·         Where (di mana) dinilai, di dalam atau di luar pekerjaan.

·         When (kapan) dinilai, yaitu secara periodik (formal) dan secara terus-menerus (informal).

·         Who (siapa) yang menilai, yaitu atasan langsung, atasan dari atasan langsungnya, dan atau suatu tim yang dibentuk di perusahaan.

·         How (bagaimana) penilaiannya, yaitu dengan metode tradisional atau metode modern. Metode tradisional seperti ratingscale, employer comparation, alternative ranking, paired comparation, dan lain-lain.