BAB VII
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
A. Building Individual
Pengembangan pribadi meliputi segala kegiatan yang meningkatkan kesadaran dan identitas diri, mengembangkan bakat dan potensi, membangun sumber daya manusia dan memfasilitasi kinerja, meningkatkan kualitas hidup dan memberikan kontribusi dalam mewujudkan impian dan cita-cita. Tidak ada batasan terhadap pengembangan diri, konsepnya melibatkan baik kegiatan formal maupun nonformal untuk mengembangkan orang lain dalam peran sebagai guru, pembimbing, konsultan, manajer, coach atau mentor. Ketika pengembangan diri melibatkan institusi, berarti merujuk kepada metode, program, sarana, tekhnik, dan sistem assessment yang mendukung pembangunan manusia pada tingkat individu dalam sebuah organisasi
Pengembangan pribadi dapat mencakup kegiatan-kegiatan berikut:
· Meningkatkan kesadaran diri.
· Meningkatkan pengetahuan diri.
· Meningkatkan keterampilan atau mempelajari keterampilan baru.
· Membangun atau memperbaharui identitas/harga diri.
· Mengembangkan kekuatan atau bakat.
· Meningkatkan kesejahteraan.
· Mengidentifikasi atau meningkatkan potensi
· Membangun kinerja sumber daya manusia
· Meningkatkan gaya hidup atau kualitas hidup
· Meningkatkan kesehatan
· Memenuhi aspirasi
· Memulai keberaniaan pribadi.
· Mendefinisikan dan melaksanakan rencana pengembangan diri
· Meningkatkan kemampuan sosial
B. The Need Assessment Phase
Ada tiga tahap penilaian kebutuhan untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan, yaitu analisis organisasi, analisis operasi dan analisa individu (Schuler, 1993).
· Analisis Organisasi
Analisis organisasi menentukan dimana pelatihan dapat dilakukan dan dimana atau di bidang apa seharusnya dilakukan di dalam organisasi. Analisis ini memfokuskan pada organisasi secara keseluruhan, antara lain mencakup analisis tujuan organisasi, analisis sumber daya, analisis efisiensi, dan analisis iklim organisasi.
Pada tingkat organisasi, kebutuhan pelatihan harus dianalisis sesuai dengan tujuan dan strategi organisasi. Jika hal ini tidak dilakukan, waktu dan biaya untuk penyelenggaraan program akan sia-sia dan tujuan tidak tercapai. Sebagai contoh, ada kemungkinan karyawan dilatih untuk mempunyai keahlian tertentu yang sebenarnya telah mereka kuasai.
· Analisis Operasi
Analisis operasi menentukan bagaimana karyawan melakukan suatu pekerjaan. Tujuan analisis ini adalah untuk menentukan apa yang seharusnya diberikan kepada karyawan agar karyawan dapat melakukan pekerjaan sesuai dengan tingkat yang ingin dicapai. Analisis operasi memerlukan pengujian secara hati-hati pekerjaan yang harus ditampilkan setelah pelaksanaan pelatihan. Analisis ini mencakup:
a. Pengumpulan informasi secara sistematis yang menggambarkan secara tepat bagaimana suatu pekerjaan atau kelompok pekerjaan dilakukan.
b. Penentuan standar kinerja (performance) untuk suatu pekerjaan.
c. Penentuan bagaimana pekerjaan harus dilakukan untuk memenuhi standar tersebut.
d. Penentuan pengetahuan, keahlian, kemampuan, dan karakteristik lain yang diperlukan untuk suatu kinerja yang efektif.
· Analisis Individu
Analisis ketiga adalah analisis individu. Analisis ini diperlukan untuk mengetahui bagaimana kinerja setiap karyawan ketika melakukan pekerjaan. Pada tahap ini kebutuhan pelatihan setiap karyawan ditentukan.
Perbedaan antara kinerja yang diinginkan dengan kinerja yang sesungguhnya merupakan kebutuhan pelatihan bagi individu. Kinerja standar yang telah ditetapkan pada tingkat operasi merupakan kinerja yang ingin dicapai. Sedangkan informasi mengenai kinerja actual karyawan dapat diperoleh dari data kinerja individu, penilaian supervisor, attitude survey, wawancara dan sebagainya. Kesenjangan antara kinerja actual dan kinerja yang ingin dicapai akan diisi dengan pelatihan.
C. Competency Based Training and Development
Istilah kompetensi berasal dari bahasa inggris yang dikenal dengan sebutan competency, competence, dan competent yang arti satu sama lainnya relatif sangat tipis. Competency merupakan kata benda dari competence yakni kecakapan. Competence selain berarti kecakapan dan kemampuan juga berarti wewenang. Juga dapat diartikan sebagai keadaan yang sesuai,memadai,atau cocok Dalam penggunaan dua kata itu sering rancu. Sedang competent sebagai kata sifat yang berarti cakap, mampu, dan tangkas. Dengan demikian kompetensi terdiri dari beberapa jenis karakteristik yang berbeda yang mendorong perilaku, seklaigus fondasi karakteristik. Kesemuanya kompetensi tersebut akan terbukti dalam cara seseorang berperilaku di tempat kerja. Konsep kompetensi merupakan dasar dalam perencanaan pelatihan. Oleh karena itu R.Pahlan dalam bukunya Competency Management: A Practicioner’s Guide, terjemahan, 2007), menggali lima istilah dalam definisi kompetensi sebagai berikut:
· Karakter dasar diartikan sebagai kepribadian seseorang yang cukup dalam dan berlangsung lama. Dalam definisi ini, karakter dasar mengarah pada motif, karakteristik pribadi, konsep diri dan nilai-nilai seseorang.
· Kriteria referensi berarti bahwa komptensi dapat diukur berdasarkan standar atau kriteria tertentu. Dapat diukur faktor-faktor pembentuk terjadinya kinerja karyawan yang beragam (unggul, biasa, dan rendah). Dari faktor-faktor tersebut kemudian dapat diprediksi kinerja seseorang. Misalnya angka penjualan yang dilakukan seorang wiraniaga per satuan waktu.
· Hubungan kausal mengindikasikan bahwa keberadaan suatu kompetensi dan pendemonstrasiannya memprediksi atau menyebabkan suatu kinerja unggul. Kompetensi-kompetensi seperti motif, sifat dan konsep diri dapat memprediksikan ketrampilan dan tindakan. Kemudian ketrampilan dan tindakan memprediksi hasil kinerja pekerjaan. Jadi disitu ada maksud atau motif yang mengakibatkan sebuah tindakan atau perilaku yang membuahkan hasil. Contohnya, kompetensi pengetahuan selalu digerakkan oleh kompetensi motif, karakteristik pribadi, atau konsep diri. Model kausal ini dapat diperjelas lagi melalui contoh berikut; kalau organisasi tidak mengakuisisi atau mengembangkan kompetensi inisiatif bagi para karyawannya, maka dapat diduga pekerjaan yang harus disupervisinya akan dikerjakan ulang dan biaya untuk memastikan kualitas pelayanan akan meningkat.
· Kinerja unggul mengindikasikan tingkat pencapaian,misalnya dari sepuluh persen tertinggi dalam suatu situasi kerja.
· Kinerja efektif adalah batas minimum tingkat hasil kerja yang dapat diterima. Ini biasanya merupakan garis batas dimana karyawan yang hasil kerjanya di bawah garis ini dianggap tidak kompeten untuk melakukan pekerjaan tersebut.
D. Fase Evaluasi
Evaluasi adalah proses identifikasi untuk mengukur/menilai apakah sebuah kegiatan atau program dilaksanakan sesuai perencanaan dan berhasil mencapai tujuan atau tidak. Evaluasi dilakukan dengan membandingkan hasil akhir dengan apa yang seharusnya dicapai.
Evaluasi bukanlah aktivitas instan, melainkan adalah sebuah kegiatan yang terdiri dari beberapa tahapan. Meskipun setiap kegiatan evaluasi memiliki tahapan berbeda, ada beberapa tahapan evaluasi yang berlaku secara umum, seperti berikut ini.
· Menentukan Aspek yang Akan Dievaluasi
Sebuah kegiatan atau program pasti dilaksanakan dengan melibatkan berbagai aspek atau komponen yang saling mendukung. Untuk dapat mengevaluasi kegiatan secara keseluruhan, perlu dilakukan evaluasi terhadap setiap aspek.
· Mendesain Kegiatan Evaluasi yang Akan Dilakukan
Agar kegiatan evaluasi tepat sasaran dan bisa menghasilkan output yang diinginkan, Anda perlu merancang lebih dahulu sistem evaluasi yang akan dilakukan. Desain evaluasi meliputi data yang dibutuhkan, metode evaluasi, hasil yang diinginkan, dan sebagainya.
· Mengumpulkan Data Evaluasi
Setelah desain evaluasi selesai dibuat, Anda bisa mulai mengumpulkan data yang dibutuhkan sesuai dengan metode dan kaidah ilmiah yang dapat dipertanggungjawabkan.
· Menganalisis dan Mengolah Data
Data-data yang telah dikumpulkan kemudian dianalisis dan diolah. Untuk mempermudah proses analisis dan pengolahan data, Anda sebaiknya mengelompokkan data-data tersebut. Gunakan alat analisis yang sesuai agar fakta yang dihasilkan dapat dipercaya. Selanjutnya, bandingkan dengan rencana awal.
· Melaporkan Hasil Evaluasi
Pada tahap terakhir, Anda harus melaporkan hasil evaluasi yang sudah dilakukan agar bisa dimanfaatkan oleh pihak yang berkepentingan. Untuk itu, hasil evaluasi perlu didokumentasikan secara tertulis dan disimpan dengan baik.
Sumber :
https://salamadian.com/pengertian-evaluasi/
Cline, Erik B., & Pennie S. Seibert, “Help for First-Time Needs Assessors”, Training & Development, May, 1993, hal. 99-101.
Harris, R. (2002). Memahami pelatihan di tempat kerja. Terjemahan Getting to grips with.
Nama : Bethari Eka S
Kelas : 4EB10
NPM : 21217209
Manajemen Sumber Daya Manusia
Tidak ada komentar:
Posting Komentar