BAB XII
PERHITUNGAN BESARNYA UPAH/GAJI
KEADILAN DAN KELAYAKAN DALAM PEMBERIAN KOMPENSASI
A. Pengertian dan Faktor-Faktor
Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan salah satu fungsi penting dalam manajemen sumber daya manusia karena kompensasi merupakan salah satu aspek yang paling sensitif di dalam hubungan kerja. Kasus yang terjadi dalam hubungan kerja mengandung masalah kompensasi dan berbagai segi yang terkait, seperti tunjangan, kenaikan kompensasi, struktur kompensasi, dan skala kompensasi. Dalam praktiknya masih banyak perusahaan yang belum memahami secara benar sistem kompensasi. Sistem kompensasi membantu dalam memberi penguatan terhadap nilai-nilai kunci organisasi serta memfasilitasi pencapaian tujuan organisasi. Kompensasi adalah keseluruhan imbalan yang diberikan kepada para karyawan sebagai balasan atas jasa atau kontribusi mereka terhadap organisasi.
Menurut Prof. DR. H. Edy Sutrisno, M.Si dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia (2016:199) mengemukakan bahwa besar kecilnya kompensasi dipengaruhi oleh beberapa faktor.
Faktor-faktor yang memengaruhi besarnya kompensasi tersebut diantaranya adalah sebagai berikut:
1. Tingkat biaya hidup.
2. Tingkat Kompensasi yang berlaku di perusahaan lain.
3. Tingkat Kemampuan perusahaan.
4. Jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab.
5. Peraturan perundang-undangan yang berlaku.
6. Peranan Serikat Buruh.
B. Fungsi dan Tujuan Pemberian Konpensasi
Pemberian kompensasi mempunyai fungsi dan tujuan. Menurut pendapat Susilo Martoyo (1990:100), fungsi-fungsi pemberian kompensasi adalah:
1. Pengalokasian Sumber Daya Manusia Secara Efisien. Fungsi ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik pada karyawan yang berprestasi baik, akan mendorong para karyawan untuk bekerja dengan lebih baik dan ke arah pekerjaan-pekerjaan yang lebih produktif. Dengan kata lain, ada kecenderungan para karyawan dapat bergeser atau berpindah dari yang kompensasinya rendah ke tempat kerja yang kompensasinya tinggi dengan cara menunjukkan prestasi kerja yang lebih baik.
2. Penggunaan Sumber Daya Manusia Secara Lebih Efisien dan Efektif. Dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada seorang karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan termaksud dengan seefisien dan seefektif mungkin. Sebab dengan cara demikian, organisasi yang bersangkutan akan memperoleh manfaat dan/ atau keuntungan semaksimal mungkin. Di sinilah produktivitas karyawan sangat menentukan.
3. Mendorong Stabilitas dan Pertumbuhan Ekonomi. Sebagai akibat alokasi dan penggunaan sumber daya manusia dalam organisasi yang bersangkutan secara efisien dan efektif tersebut, maka dapat diharapkan bahwa sistem pemberian kompensasi tersebut secara langsung dapat membantu stabilitas organisasi, dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan.
Tujuan Pemberian Kompensasi.
Selain beberapa fungsi di atas, jelas kompensasi mempunyai tujuan-tujuan positif. Pendapat para pakar tentang tujuan pemberian kompensasi berbagai macam, namun pada prinsipnya sama. Adapun tujuan kompensasi menurut H. Malayu S.P. Hasibuan (2002:120) adalah sebagai berikut:
1. Ikatan Kerja Sama. Dengan pemberian kompensasi terjadilah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasan Kerja. Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan Efektif. Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi. Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas Karyawan. Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif, maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.
6. Disiplin. Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar, maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari dan mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh Serikat Buruh. Dengan program kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh Pemerintah. Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
C. Tantangan Yang Dihadapi Dalam Menetapkan Kompensasi
Metode penetapan gaji yang serasional apapun akan menghadapi tantangan-tantangan, seperti dikemukakan oleh Pangabean, antara lain:
1. Standar gaji yang berlaku umum
Beberapa jabatan harus dibayar lebih dari yang seharusnya disebabkan olehdesakan pasar terutama untuk jabatan yang sulit diisi lowongannya.
2. Kekuatan serikat buruh
Serikat buruh dapat menggunakan kekuatannya untuk memperoleh gaji yangsesuai dengan relative jabatannya.
3. Produktivitas
Perusahaan harus memperoleh laba agar bisa tetap hidup, sebaliknya juga pegawaitidak akan digaji lebih dari pada kontribusi yang diberikan kepada perusahaan.
4. Kebijaksanaan gaji dan upah
Beberapa perusahaan memiliki kebijaksanaan yang menyebabkan mereka harusmengadakan penyesuaian terhadap gaji yang telah ditetapkan.
5. Peraturan pemerintah.
Pemerintah turut campur dalam menentukan beberapa kebijakan yang berkaitandengan tenaga kerja seperti penentuan upah minimum rata-rata dan pembatasanusia kerja.
6. Nilai yang sebanding dengan pembayaran yang sama
Setiap jabatan yang mempunyai nilai yang sama bagi organisasi harus dibayar sama.
D. Keamanan dan Kesehatan Karyawan
Makin baik kondisi keamanan dan kesehatan, makin positif sumbangan mereka bagi organisasi/perusahaan.Pada umumnya, perusahaan memperhatikan masalah keamanan dan kesehatan karyawan justru untuk memungkinkan terciptanya kondisi kerja yang lebih baik.Hal ini penting sekali terutama bagi bagian-bagian organisasi yang memiliki resiko kecelakaan tinggi.
Biasanya tanggung jawab pembinaan keamanan dan kesehatan karyawan tersebut terletak pada manajer operasional perusahaan atau organisasi yang bersangkutan, antara lain meliputi :
- Pemeliharaan peraturan-peraturan keamanan
- Standar kesehatan serta pencatatan dan pelaporan kecelakaan
- Pengaturan program-program kesehatan dankeamanan
- Pengaturan suhu udara dalam ruang kerja, ventilasi dan keberhasilan lingkungan
- Program-program latihan keamanan bagi karyawan
- Pengaturan-pengaturan pencegahan kecelakaan kerja dan sebagainya
Kesehatan karyawan yang dimaksud di sini adalah kesehatan jasmani dan rohani sedangkan keamanan adalah keadaan karyawan yang terbebas dari rasa takut dan bebas dari segala kemungkinan kecelakaan kerja.
Upaya memelihara keamanan dapat dilakukan dengan :
- Menggunakan mesin yang dilengkapin dengan alat pengaman.
- Menggunakan peralatan yang lebih baik.
- Mengatur lay out pabrik dan penerangan yang sebaik mungkin.
- Lantai-lantai, tangga-tangga dan lereng-lereng dijaga harus bebas dari air, minyak
- Melakukan pemeliharaan fasilitas pabrik secara baik
- Menggunakan petunjuk-petunjuk dan peralatan-peralatan keamanan beserta larangan-larangan yang dianggap perlu
- Mendidik para karyawan dalam hal keamanan
- Komite manajemen serikat pekerja untuk memecahkan masalah-masalah keamanan dan sebagainya.
Sumber :
https://agamns.wordpress.com/2019/11/28/pemberian-kompensasi/
http://gabunganmakalah.blogspot.com/2014/07/manajemen-kompensasi.html
Nama : Bethari Eka S
Kelas : 4EB10
Npm : 21217209
Manajemen Sumber Daya Manusia
Tidak ada komentar:
Posting Komentar