Rangkuman Chapter 1

 

 BAB I

KERANGKA KERJA MANAJEMEN

SUMBER DAYA MANUSIA

 

Sejarah Lahirnya MSDM

Manajemen sumber daya manusia bukanlah merupakan hal yang timbul secara mendadak. Kehidupan organisasi yang telah lama ada, seperti misalnya di bidang pemerintahan, ekonomi dan kemasyarakatan dibutuhkan satuan kerja yang secara khusus akan mengelola sumber daya manusia. Tonggak sejarah yang teramat penting dalam menandai diperlukannya sumber daya manusia adalah timbulnya Revolusi Industri di Inggris. Dampak Revolusi Industri tidak hanya merubah cara produksi, tetapi juga penanganan sumberdaya manusia yang berbeda dengan sebelumnya, lahirnya berbagai perusahaan dengan penggunaan teknologi memungkinkan diproduksinya barang secara besar-besarnya dengan memanfaatkan tenaga manusia yang tidak sedikit.

Akhirnya saat itu dibentuk apa yang disebut “Sekretaris Kesejahteraan”. Dengan kata lain dapat dinyatakan bahwa para :sekretaris kesejahteraan” itulah sebenarnya yang menjadi pelopor keberadaan tenaga spesialis yang menangani pengelolaan sumberdaya manusia. Revolusi Industri yang lahir di Inggris telah “menjalar” ke berbagai dunia pada permulaan abad ke dua puluh, terutama di daratan Eropa dan Amerika Utara. Salah satu dampak Revolusi Industri tersebut adalah makin banyak berdirinya perusahaan besar yang bergerak dalam bidang perekonomian .

Dua tokoh besar yang menjadi bapak manajemen adalah Frederick W. Taylor dan Henry Fayol. Tanpa mengetahui apa yang dikerjakan oleh yang lain, ternyata kedua pelopor tersebut saling mengisi. Kegiatan penilaian kinerja ini dinilai sangat sulit baik bagi penilai maupun yang dinilai.

 

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

            Organisasi memiliki berbagai macam sumber daya sebagai ‘input’ untuk diubah menjadi ‘output’ berupa produk barang atau jasa. MSDM dapat dipahami sebagai suatu proses dalam organisasi serta dapat pula diartikan sebgai suatu kebijakan. Pernyataan ini dapat diterjemahkan sebgai ‘bagian dari proses yang membantu organisasi mencaoai tujuannya’.   

Untuk merencanakan, mengelola dan mengendalikan sumber daya manusia dibutuhkan suatu alat manajerial yang disebut manajemen sumber daya manusia (MSDM). MSDM dapat dipahami sebgai suatu proses dalam organisasi serta dapat pula diartikan sebgai suatu kebijakan (policy).

 

Fungsi-fungsi MSDM

Terdapat lima macam fungsi utama MSDM yaitu:

1.      Perencanaan untuk kebutuhan MSDM

2.      Staffing sesuai dengan kebutuhan organisasi

3.      Penilaian kinerja

4.      Perbaikan kualitas pekerja dan lingkungan kerja

5.      Pencapaian efektifitas hubungan kerja

 

Tujuan MSDM

            Tujuan MSDM secara tepat sanagtlah sulit untuk dirumuskan karena sifatnya bervariasi dan tergantung pada pentahapan perkembangan yang terjadi pada masing-masing organisasi.

Sementara itu menurut Schuler et al setidaknya MSDM memiliki tiga tujuan utama yaitu:

·         Memperbaiki tingkat produktifitas

·         Memperbaiki kualitas kehidupan kerja

·         Meyakinkan bahwa organisasi telah memenuhi aspek-aspek legal

Produktifitas merupakan sasaran organisasi yang sangat penting. Organisasi yang telah mencapai tingkat produktifitas tinggi di dalamnya terdapat praktek MSDM yang unik.

 

Kebijakan dan Kegiatan MSDM

Untuk dapat memahami kebijakan dan kegiatan MSDM dapat dilihat dari suatu pendekatan yang spesifik. Berdasarkan pendekatan Guest menyatakan adanya empat kebijakan utama dalam MSDM yaitu:

·         Employee Influence

·         Human resource flow

·         Rewards systems

·         Work systems

Kebijakan lainnya berkaitan dengan sistem penghargaan yang merupakan bagian utama organisasi memberi motivasi guna memaksimalkan kerja dan proses pemekerjaan. Sistem penghargaan misalnya dapat berupa paket rernunerasi yang terdiri dari penggajian, pemberian bonus dan insentif serta berbagai bentuk kompensasi lainnya.

Sementara itu, dengan merujuk pada pendapat ahli-ahli lainnya, Guest menyatakan kegiatan MSDM terdiri dari empat proses genetik yaitu:

·         Selection

·         Appraisal

·         Rewards

·         Development

 

Situational factors

Basis Teori MSDM

Guest membuat suatu kerangka kerja teori MSDM seperti dapat dilihat dalam gambar 1.1 berikut ini:

Kerangka kerja seperti digambarkan dalam skema tersebut di atas dinilai sebagai basis teori MSDM dengan mendasarkan diri pada dukungan sejumlah teori lintas ilmu. MSDM bersifat multidisipliner. Oleh karna itu dibelakang MSDM dapat dijumpai disiplin ilmu ekonomi manajemen, psikologi, hukum, sosial sejarah, seta hubungan industrial.

Manajemen Sumber Daya Manusia

 Rangkuman Minggu II

A. Peluang dan Ancaman MSDM

Peluang

Salah satu cara untuk mengidentifikasi peluang yang ada adalah mengikuti trend baru dan perubahan dari lingkungan. Peluang harus dinilai sebagai keinginan dan kemungkinan.

Ancaman

Analisis ancaman adalah upaya untuk mengidentifiksi faktor-faktor yang tidak menguntungkan yang mungkin akan merugikan.

B. Strategis formulasi MSDM

Perumusan strategi atau formulasi strategi merupakan proses penyusunan langkah-langkah kedepan yang dimaksudkan untuk membangun visi misi organisasi, menetapkan tujuan strategis dan keuangan perusahaan, serta merancang strategi untuk mencapai tujuan terbaik. Formulasi merupakan bentuk matematis yang memiliki 5 tahap implementasi, antara lain sebagai berikut:

1. Pengumpulan dan Analisis Keterangan Strategis

2. Formulasi Strategi

3. Perencanaan Proyek Induk Strategis

4. Implementasi Strategi

5. Pemantauan, Peninjauan dan Pembaharuan Strategi

Dalam strategy formulation atau formulasi strategi:

a. perusahaan menentukan misi dan goal perusahaan

b. perusahaan menganalisa peluang dan ancaman

c. perusahaan menganalisa kekuatan dan kelemahan

Dari pertimbangan ketiga hal di atas, perusahaan kemudian menentukan strategi-strategi perusahaan yang sesuai.

C. Sistem kerja SDM

Di salam sebuah perusahaan, peran departemen yang menangani Manajemen SDM sangatlah besar. Pekerjaan departemen ini akan sangat menentukan kualitas masing-masing karyawan dan kesuksesan yang dapat diraih oleh perusahaan dengan SDM yang mereka miliki.

Departemen ini memiliki fungsi yang sangat penting karena merekalah yang akan mengatur proses perekrutan tenaga kerja, dan juga kesejahteraan masing-masing tenaga kerja. Dengan begitu, tim Manajemen SDM adalah mereka yang mengatur dan merencanakan segala sesuatu yang berkaitan dengan hak dan kewajiban setiap SDM atau karyawan dalam perusahaan. Manajemen ini termasuk dalam manajemen kinerja karyawan, pelatihan dan pendidikan karyawan, administrasi, komunikasi, gaji dan kompensasi, kesehatan, keamanan hingga pengembangan organisasi.

D. Appraising

Appraising (Penilaian) adalah evaluasi sistematis untuk memahami kinerja karyawan dan kemampuan karyawan tersebut, sehingga perusahaan dapat merencanakan pengembangan karir lebih lanjut bagi karyawan yang bersangkutan. Perusahaan sering menggunakan Penilaian Kinerja ini sebagai dasar dari kenaikan gaji, promosi, bonus, ataupun bisa juga sebagai dasar untuk penurunan jabatan dan pemutusan hubungan kerja.

Penilaian kinerja yang dilakukan dengan baik dan professional dapat meningkatkan loyalitas dan motivasi karyawan sehingga tujuan organisasi juga dapat tercapai sesuai dengan yang diharapkan. Dengan adanya penilaian kinerja karyawan yang ditetapkan oleh perusahaan maka gambaran dari keberhasilan sebuah proses pekerjaan dapat lebih mudah menilai karyawan mana saja yang memberikan distribusi besar kepada perusahaan dan yang hanya melakukan pekerjaan cuma karena merasa memiliki kewajiban dan bukan kerena benar-benar memiliki rasa tanggung jawab dan rasa cinta (passion) pada pekerjaan yang dilakukannya.

E. Staffing

Staffing sesuai dengan kebutuhan organisasi, setelah kebutuhan SDM ditentukan, langkah selanjutnya adalah mengisi formasi yang tersedia. Dalam tahapan pengisian staf ini terdapat dua kegiatan yang diperlukan, yaitu:

1. Penarikan (rekrutmen) calon atau pelamar pekerjaan

2. Pemilihan (seleksi) para calon atau pelamar yang dinilai paling memenuhi syarat.

Umumnya rekrutmen dan seleksi diadakan dengan memusatkan perhatian pada ketersediaan calon tenaga  baik yang ada di luar organisasi (eksternal) maupun dari dalam organisasi (internal).

KONSEP DASAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Istilah manajemen sumber daya manusia menurut satu ahli dengan ahli yang lain sangatlah bervariasi. Dari pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah kegiatan meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan semua unsur yang menjadi kekuatan atau daya manusia untuk dipergunakan memenuhi kebutuhan dalam rangka mencapai tujuan.

 

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan suatu organisasi.

Manajemen sumber daya manusia (human resources management) berbeda dengan manajemen personalia (personnel management). Manajemen sumber daya manusia  menganggap bahwa karyawan adalah kekayaan (asset) utama organisasi yang harus dikelola dengan baik, jadi MSDM sifatnya lebih strategis bagi organisasi dalam mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Sedangkan manajemen personalia menganggap karyawan sebagai salah satu faktor produksi yang harus dimanfaatkan secara produktif, atau manajemen personalia lebih menekankan pada sistem dan prosedur.

Beberapa pakar MSDM memberikan pandangan yang beragam tentang MSDM. Schuler, Dowling, Smart dan Huber (1992: 16), menyatakan bahwa: Human resources management (HRM) is the recognition of the importance of an organization’s workforce as vital human resources contributing to the goals of the organization, and the utilization of several functions and activities to ensure that they are used effectively and fairly for the benefit of the individual the organization, and society.

 Pernyataan tersebut menegaskan bahwa manajemen sumber daya manusia memberikan pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia utama yang memberi kontribusi bagi pencapaian tujuan-tujuan organisasi serta memberikan kepastian bahwa pelaksanaan fungsi dan kegiatan organisasi dilaksanakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi, dan masyarakat.

 Karena pentingnya peran SDM dalam pelaksanaan dan pencapaian tujuan organisasi maka pengelolaan sumber daya manusia harus memperhatikan beberapa aspek seperti aspek staffing, pelatihan dan pengembangan, motivasi dan pemeliharaannya yang secara lebih mendetail dikemukakan oleh De Cenzo and Robbins (1996:8), menyatakan bahwa: “human resources management is the part of the organization that is concerned with the “people” or human resources aspect of management position, including recruiting, screening, training, rewarding, and appraising”.

 Karena mengelola SDM merupakan suatu sistem maka beberapa aspek yang menjadi perhatian di atas dalam pelaksanaannya harus saling bergantung (bersinergi) satu sama lain jangan merupakan aktivitas yang berjalan sendiri-sendiri seperti dikemukakan oleh Werther and Davis (1996:18), menyatakan bahwa: “Human resources management is a system that consists of many interdependent activities. This activities do not occur in isolation virtually every one affects another human resources activity”. Dan karena setiap aktivitas yang bersinergi tersebut merupakan pelaksanaan dari setiap keputusan yang diambil maka MSDM itu pada dasarnya merupakan integrasi keputusan yang membentuk hubungan antar karyawan. Kualitas sinergi mereka memberikan kontribusi terhadap kemampuan SDM dan organisasi dalam mencapai tujuan.

 Seperti dikemukakan oleh Milkovich and Boudreau (1997:2), mendefinisikan bahwa “human resources management is series of integrated decisions that form the employment relationship, their quality directly contributes to the ability of the organization and the employees to achieve their objectives”.

 Secara ringkas pernyataan para pakar di atas pada dasarnya menyatakan MSDM itu merupakan penggunaan SDM untuk mencapai tujuan organisasi seperti dikemukakan Mondy, Noe and Premeaux (1999:4), mengemukakan bahwa “Human resources management (HRM) is the utilization of human resources to achieve organizational objectives”. Definisi tersebut menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi.

 Adapun pemanfaatan SDM tersebut harus didasarkan kepada program dan kebijakan yang diambil seperti dikemukakan oleh Haris (2000:4) menyatakan bahwa “Human resources management as programs, policies, and practices for managing an organization’s work force”.

 Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut para pakar di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah serangkaian kegiatan pengelolaan sumber daya manusia yang memusatkan kepada praktek dan kebijakan, serta fungsi-fungsi manajemen untuk mencapai tujuan organisasi.

 

B. Etika dan Perilaku

Pengertian Etika Manajemen Sumber Daya Manusia

Etika manajemen sumber daya manusia merupakan ilmu yang menerapkan prinsip-prinsip etika dalam hubungannya dengan manusia dan kegiatannya. Perlu adanya suatu konsep etika yang terintegrasi ke dalam fungsi-fungsi dalam organisasi. Manajemen sumber daya manusia dalam hal ini mempunyai peranan yang sangat penting, mengingat manajemen sumber daya manusia bukan bertanggungjawab dalam mencegah perilaku yang tidak etis tetapi juga bertanggungjawab dalam pengembangan moralitas karyawan dan pembentukkan nilai-nilai etika organisasi. Dengan terintegrasikan konsep etika ke dalam fungsi seleksi, orientasi karyawan, penilaian kinerja, pemberian reward dan hukuman, diharapkan bahwa konsep etika tidak hanya terlihat sebagai usaha sesaat saja tetapi lebih pada upaya peningkatan nilai-nilai etika organisasi yang terus-menerus dan berkelanjutan.

Peran Etika Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia

Peran etika bisnis dalam manajemen SDM yaitu untuk menjalankan fungsi-fungsi yang terkandung di dalam manajemen SDM, melalui pengelolaan SDM yang baik, sehingga karyawan dan perusahaan memperoleh keuntungan yang sama, dan terpenuhi haknya, seperti hak untuk perlindungan keamanan dan keselamatan, hak atas pekerjaan.

Manfaat etika bisnis dalam manajemen SDM sebagai berikut:

1.     Dapat mesejahterakan karyawan

2.    Melindungi hak-hak para karyawan

3.    Dapat memberikan keuntungan bagi perusahaan dalam mencapai suatu tujuan

4.    Tidak adanya penyalahgunaan didalam pengelolaan SDM

5.    Tidak adanya KKN dalam perusahaan

6.    Mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas dengan memerhatikan etika-etika bisnis 

Konsep Etika Bukan Sekedar Kode Etik

Kode etik menetapkan aturan kehidupan organisasi, termasuk tanggung-jawab professional, pengembangan professional, kepemimpinan yang etis, kejujuran dan keadilan, konflik kepentingan, dan megunakan informasi. Banyak organisasi yang mempunyai kode etik yang formal dalam organisasi tetapi pengaruh kode etik dalam perilaku anggotanya perlu dipertanyakan. Banyak anggota yang menganggap kode etik hanya sebagai hiasan saja. Kode etik perusahaan tidak akan efektif jika tidak didukung dengan norma-norma informal yang berlaku. Bagaimanapun juga kode etik harus sesuai dengan norma-norma dalam organisasi , disebarluaskan kepada karyawan dan benar-benar dijalankan. Kode etik perusahaan belum bisa mampu membangun sebuah peusahaan etis. Oleh sebab itu perlu adanya konsep etika yang matang yang tidak hanya mampu mengurangi kerugian yang berakibatkan perilaku karyawann yang tidak etis, tetapi juga membuat suatu konsep etika yang mampu membangun budaya etis organisasial.

Salah satu prinsip dasar dari kode etik perhimpunan Manajer SDM dan Standar Profesional dalam MSDM ditetapkan bahwa ” Sebagai Profesioanl SDM, mempunyai tanggung-jawab untuk memberikan nilai tambah pada organisasi yang dilayani dan memberikan kontribusi bagi keberhasilan etika organisasi”.

Manajer SDM dapat membantu mendorong budaya etis, artinya lebih dari sekedar menggantung poster kode etik di dinding. Sebaliknya, karena pekerjaan utama profesional SDM adalah berhubungan dengan orang, mereka harus membantu untuk mempraktekkan etika ke dalam budaya perusahaan. Mereka perlu membantu membangun lingkungan di mana karyawan bekerja di seluruh organisasi untuk mengurangi penyimpangan etika.

Konsekuensi Dari Perilaku Yang Tidak Etis

Perilaku etis sangat penting dalam kesuksesan bisnis jangka panjang. Tapi apabila yang timbul dan tumbuh adalah perilaku yang tidak etis maka akan berakibat yang tidak inginkan. Dilihat dari dua perspektif yaitu perspektif mikro dan perspeltif makro. Perspektif mikro etika diasosiasikan dengan adanya kepercayaan. Kepercayaan yang dibangun melalui perilaku etika akan mempengaruhi hubungan perusahaan dengan supplier, customer maupun dengan karyawan.Apabila kepercayaan dibangun melakui perilaku yang tidak etis maka kepercayaan customer akan berkurang kepada karyawan maupun organisasi. Sedangkan perspektif makro etika meliputi suap-menyuap, paksaan, penyalahgunaan informasi, pencurian dan diskriminasi akan mengakibatkan inefisiensi dalam pengalokasian sumberdaya.

Sebab Perilaku Yang Tidak Etis

Penyebab perilaku tidak etis meliputi tiga aspek yaitu:karyawan memiliki kemampuan kognitif yang rendah menyebabkan tingkat penerimaan yang kurang baik, adanya pengaruh orang lain, keluarga ataupun norma sosial menjadi lebih menentukan dalam mempengaruhi perilaku karyawan, adanya ethical dilemma yaitu situasi yang menyebabkan adanya pilihan-pilihan yang muncul yang berpotensi menghasilkan perilaku yang tidak dapat diterima, ethical dilemma muncul dikarena adanya ketidaksesuaian antara personel, organisasional dan profesional.

Perencanaan Strategi Konsep Etika

Manajemen sumber daya manusia tidak hanya berperan sebagai penyusunan kode etik perusahaan, merncanakan sumber daya manusia yang etis yang mampu menciptakan nilai tambah ekonomi juga harus berperan sebagai perencanaan strategi konsep etika.langkah-langkahnya:

1.     Menentukan standar etika yang ingin ditanamkan.

2.    Mengindentifikasi faktor-faktor etis kritikal yang dapat digunakan dalam mendorongnya konsep etika perusahaan.

3.    Mengindentifikasi kemampuan, prosedur, kompetensiyang diperlukan.

4.    Mengintegrasikan konsep etika dalam strategi bisnis yang dilakukan.

5.  Mengembangkan langkah-langkah konkret yang dapat digunakan dalam mengimplementasikan, mengawasi dan mengevaluasi konsep etika yang dijalankan.

C. Tentang Masa Depan

Kemampuan beradapatasi merupakan hal yang dibutuhkan oleh Sumber Daya Manusia (SDM) saat ini. Perubahan yang disebabkan oleh digitalisasi pada dunia bisnis mendorong SDM untuk terus berubah. Bahkan, pekerjaan yang dianggap penting bisa hilang dalam tiga tahun ke depan. Oleh karena itu, kemampuan berkomunikasi, beradaptasi, dan bekerja dalam tim merupakan komponen penting yang dibutuhkan SDM selain kecerdasan intelektual. Ketiga komponen penting itulah yang harus dimiliki oleh SDM saat ini dan di masa depan.

D. Kompetisi Global

Strategi sdm adalah adalah perencanaan sdm yang digunakan perusahaan sebagai patokan menjalankan aktivitas bisnis. Tetapi harus diperhatikan juga kelemahan dan kelebihan dari pengembangan strategi sdm tersebut. Hal ini bertujuan untuk mengantisipasi apabila muncul hambatan/ ancaman. Manajemen strategi SDM juga digunakan perusahaan untuk berorientasi secara global. Dengan mengacu pada karakteristik bisnis masa depan (globalisasi) yang dihadapi perusahaan di Indonesia maka perlu dirumuskan strategi yang tepat dengan mempertimbangkan aktivitas manajemen antara lain :

1)    Rekrutmen dan seleksi berdasarkan pada faktor kemampuan, kepribadian yang positif, bermotivasi tinggi, nilai-nilai yang menunjang misi, visi serta strategi masa depan

2)   Orientasi atau indection berdasarkan budaya perusahaan

3)   Pelatihan serta pengembangan mengacu pada kompeten, motivasi, dan nilai-nilai yang diharapkan serta hasilnya dapat diukur

4)   Pemeliharaan dilakukan dengan memperhatikan hak dan kewajiban karyawan secara seksama

5)   Penilaian prestasi

6)   Penanaman nilai yang menekankan pada paradigma learning organization dan budaya organisasi

7)   Memperhatikan faktor-faktor eksternal

8)   Jalur karir karyawan

9)     Struktur organisasi