BAB 12 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

 BAB XII

PERHITUNGAN BESARNYA UPAH/GAJI

KEADILAN DAN KELAYAKAN DALAM PEMBERIAN KOMPENSASI

A.    Pengertian dan Faktor-Faktor

Pengertian Kompensasi

Kompensasi merupakan salah satu fungsi penting dalam manajemen sumber daya manusia karena kompensasi merupakan salah satu aspek yang paling sensitif di dalam hubungan kerja. Kasus yang terjadi dalam hubungan kerja mengandung masalah kompensasi dan berbagai segi yang terkait, seperti tunjangan, kenaikan kompensasi, struktur kompensasi, dan skala kompensasi. Dalam praktiknya masih banyak perusahaan yang belum memahami secara benar sistem kompensasi. Sistem kompensasi membantu dalam memberi penguatan terhadap nilai-nilai kunci organisasi serta memfasilitasi pencapaian tujuan organisasi. Kompensasi adalah keseluruhan imbalan yang diberikan kepada para karyawan sebagai balasan atas jasa atau kontribusi mereka terhadap organisasi.

Menurut Prof. DR. H. Edy Sutrisno, M.Si dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia (2016:199) mengemukakan bahwa besar kecilnya kompensasi dipengaruhi oleh beberapa faktor. 

Faktor-faktor yang memengaruhi besarnya kompensasi tersebut diantaranya adalah sebagai berikut:

1.      Tingkat biaya hidup.

2.      Tingkat Kompensasi yang berlaku di perusahaan lain.

3.      Tingkat Kemampuan perusahaan.

4.      Jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab.

5.      Peraturan perundang-undangan yang berlaku.

6.      Peranan Serikat Buruh.

 

B.     Fungsi dan Tujuan Pemberian Konpensasi

Pemberian kompensasi mempunyai fungsi dan tujuan. Menurut pendapat Susilo Martoyo (1990:100), fungsi-fungsi pemberian kompensasi adalah:

 

1.      Pengalokasian Sumber Daya Manusia Secara Efisien. Fungsi ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik pada karyawan yang berprestasi baik, akan mendorong para karyawan untuk bekerja dengan lebih baik dan ke arah pekerjaan-pekerjaan yang lebih produktif. Dengan kata lain, ada kecenderungan para karyawan dapat bergeser atau berpindah dari yang kompensasinya rendah ke tempat kerja yang kompensasinya tinggi dengan cara menunjukkan prestasi kerja yang lebih baik.

2.       Penggunaan Sumber Daya Manusia Secara Lebih Efisien dan Efektif. Dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada seorang karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan termaksud dengan seefisien dan seefektif mungkin. Sebab dengan cara demikian, organisasi yang bersangkutan akan memperoleh manfaat dan/ atau keuntungan semaksimal mungkin. Di sinilah produktivitas karyawan sangat menentukan.

3.      Mendorong Stabilitas dan Pertumbuhan Ekonomi. Sebagai akibat alokasi dan penggunaan sumber daya manusia dalam organisasi yang bersangkutan secara efisien dan efektif tersebut, maka dapat diharapkan bahwa sistem pemberian kompensasi tersebut secara langsung dapat membantu stabilitas organisasi, dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan.

Tujuan Pemberian Kompensasi. 

Selain beberapa fungsi di atas, jelas kompensasi mempunyai tujuan-tujuan positif. Pendapat para pakar tentang tujuan pemberian kompensasi berbagai macam, namun pada prinsipnya sama. Adapun tujuan kompensasi menurut H. Malayu S.P. Hasibuan (2002:120) adalah sebagai berikut:

1.      Ikatan Kerja Sama. Dengan pemberian kompensasi terjadilah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

2.      Kepuasan Kerja. Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

3.      Pengadaan Efektif. Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

4.      Motivasi. Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.

5.      Stabilitas Karyawan. Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif, maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.

6.      Disiplin. Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar, maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari dan mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.

7.      Pengaruh Serikat Buruh. Dengan program kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

8.      Pengaruh Pemerintah. Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

C.    Tantangan Yang Dihadapi Dalam Menetapkan Kompensasi

Metode penetapan gaji yang serasional apapun akan menghadapi tantangan-tantangan, seperti dikemukakan oleh Pangabean, antara lain:

1.      Standar gaji yang berlaku umum

Beberapa jabatan harus dibayar lebih dari yang seharusnya disebabkan olehdesakan pasar terutama untuk jabatan yang sulit diisi lowongannya.

2.      Kekuatan serikat buruh

Serikat buruh dapat menggunakan kekuatannya untuk memperoleh gaji yangsesuai dengan relative jabatannya.

3.      Produktivitas

Perusahaan harus memperoleh laba agar bisa tetap hidup, sebaliknya juga pegawaitidak akan digaji lebih dari pada kontribusi yang diberikan kepada perusahaan.

4.      Kebijaksanaan gaji dan upah

Beberapa perusahaan memiliki kebijaksanaan yang menyebabkan mereka harusmengadakan penyesuaian terhadap gaji yang telah ditetapkan.

5.      Peraturan pemerintah.

Pemerintah turut campur dalam menentukan beberapa kebijakan yang berkaitandengan tenaga kerja seperti penentuan upah minimum rata-rata dan pembatasanusia kerja.

6.      Nilai yang sebanding dengan pembayaran yang sama

Setiap jabatan yang mempunyai nilai yang sama bagi organisasi harus dibayar sama.

 

D.    Keamanan dan Kesehatan Karyawan

Makin baik kondisi keamanan dan kesehatan, makin positif sumbangan mereka bagi organisasi/perusahaan.Pada umumnya, perusahaan memperhatikan masalah keamanan dan kesehatan karyawan  justru untuk memungkinkan terciptanya kondisi kerja yang lebih baik.Hal ini penting sekali terutama bagi bagian-bagian organisasi yang memiliki resiko kecelakaan tinggi.

Biasanya tanggung jawab pembinaan keamanan dan kesehatan karyawan tersebut terletak pada manajer operasional perusahaan atau organisasi yang bersangkutan, antara lain meliputi : 

1. Pemeliharaan peraturan-peraturan keamanan
2. Standar kesehatan serta pencatatan dan pelaporan kecelakaan
3. Pengaturan program-program kesehatan dankeamanan
4. Pengaturan suhu udara dalam ruang kerja, ventilasi dan keberhasilan lingkungan
5. Program-program latihan keamanan bagi karyawan
6. Pengaturan-pengaturan pencegahan kecelakaan kerja dan sebagainya

Kesehatan karyawan yang dimaksud di sini adalah kesehatan jasmani dan rohani sedangkan keamanan adalah keadaan karyawan yang terbebas dari rasa takut dan bebas dari segala kemungkinan kecelakaan kerja.

Upaya memelihara keamanan dapat dilakukan dengan :

1.  Menggunakan mesin yang dilengkapin dengan alat pengaman.
2. Menggunakan peralatan yang lebih baik.
3. Mengatur lay out pabrik dan penerangan yang sebaik mungkin.
4. Lantai-lantai, tangga-tangga dan lereng-lereng dijaga harus bebas dari air, minyak
5. Melakukan pemeliharaan fasilitas pabrik secara baik
6. Menggunakan petunjuk-petunjuk dan peralatan-peralatan keamanan beserta larangan-larangan yang dianggap perlu
7. Mendidik para karyawan  dalam hal keamanan
8. Komite manajemen serikat pekerja untuk memecahkan masalah-masalah keamanan dan sebagainya.

 

Sumber :

https://agamns.wordpress.com/2019/11/28/pemberian-kompensasi/

http://gabunganmakalah.blogspot.com/2014/07/manajemen-kompensasi.html

Nama : Bethari Eka S

Kelas : 4EB10

Npm : 21217209

Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB 11 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

 BAB XI

PENILAIAN PRESTASI KERJA

A.    Arti dan Pentingnya Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian Prestasi Kerja (PPK) adalah “suatu cara dalam melakukan evaluasi terhadap prestasi kerja para pegawai dengan serangkaian tolak ukur tertentu yang obyektif dan berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta dilakukan secara berkala”.

Sasaran yang menjadi obyek penilaian adalah kecapakan/kemampuan pegawai melaksanakan suatu tugas/pekerjaan yang diberikan, penampilan atau perilaku dalam melaksanakan tugas, sikap dalam menjalankan tugas, cara yang digunakan dalam melaksanakan tugas, ketegaran jasmani dan rohani di dalam menjalankan tugas, dan sebagainya.

Penilaian atau investasi kerja juga sering dilakukan secara informal oleh supervisor atau atasan terhadap bawahannya. Bedanya, penilaian yang informal tersebut adalah spontanitas dari supervisor atau atasan dan tidak dirancang secara khusus sebagimana halnya PPK. Selain itu penilaian atau evaluasi kerja secara informal cenderung lebih ke arah memperbaiki pekerjaan keseharian dari pada penilaian terhadap kemampuan atau perilaku kerja pegawai. Sedangkan PPK adalah kajian kondisi pegawai dengan rancangan dan metode khusus.

B.     Tujuan Dan Hal Yang Harus Diperhatikan Penilaian Prestasi Kerja

Secara garis besar terdapat dua Tujuan Utama PPK, yaitu :

1.      Evaluasi terhadap tujuan (goal) organisasi, mencakup :

a.       Feedback pada pekerjaan untuk mengetahui di mana posisi mereka.

b.       Pengembangan data yang valid untuk pembayaran upah/bonus dan keputusan promosi serta menyediakan media komunikasi untuk keputusan tersebut.

c.       Membantu manajemen membuat keputusan pemberhentian sementara atau PHK dengan memberikan “peringatan” kepada pekerja tentang kinerja kerja mereka yang tidak memuaskan. (Michael Beer dalam French, 1986).

 

2.      Pengembangan tujuan (goal) organisasi, mencakup :

a.       Pelatihan dan bimbingan pekerjaan dalam rangka memperbaiki kinerja dan pengembangan potensi di masa yang akan datang.

b.      Mengembangkan komitmen organisasi melalui diskusi kesempatan karier dan perencanaan karier.

c.       Memotivasi pekerja

d.      Memperkuat hubungan atasan dengan bawahan.

e.       Mendiagnosis problem individu dan organisasi.

 

Aspek yang berpengaruh pada penetapan saat penilaian adalah :

·         Lama siklus dan tanggal penilaian

·         Tujuan penilaian :

    - Untuk komunikasi dan evaluasi : Kinerja saat ini atau periode kerjaü Promosi : beberapa periode penilaian.

    - Untuk metode titik fokus : Seluruh karyawan dinilai pada periode yang sama biasanya akhir tahun.

 

C.    Unsur-Unsur Pelaksanaan Dalam Penilaian Prestasi Kerja

Menurut (Hasibun, 2002: 59) unsur-unsur penilaian kinerja adalah sebagai berikut:

1. Prestasi. Penilaian hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat di hasilkan karyawan.
2. Kedisiplinan. Penilaian disiplin dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaan sesuai dengan intruksi yang diberikan kepadanya.
3. Kreativitas. Penilaian kemampuan karywan dalam mengembangkan kreatifitas untuk menyelesaikan pekerjaannya sehingga dapat bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
4. Bekerja sama. Penilaian kesediaan karyawan berpartipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain secara vertikal atau horizontal didalam maupun diluar sehingga hasil pekerjaannya lebih baik.
5. Kecakapan. Penilaian dalam menyatukan dan melaraskan bermacam- macam elemen yang terlibat dalam menyusun kebijaksanaan dan dalam situasi manajemen.
6. Tanggung jawab. Penilaian kesediaan karyawan dalam memper tanggung jawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakan, serta perilaku pekerjaannya.

 

D.     Masalah dalam Penelitian

Menurut Mondy & Noe(2005) masalah yang berkaitan dengan penilaian kinerja adalah:

1.      Kurangnya objektivitas

Salah satu kelemahan metode penilain kinerja tradisional adalah kurangnya objektivitas. Dalam metode rating scale, misalnya, faktor-faktor yang lazim digunakan seperti sikap, loyalitas dan kepribadian adalah faktor-faktor yang sulit diukur. Penggunaan faktor-faktor yang terkait dengan pekerjaan (job related factors) dapat meningkatkan objektivitas.

 

2.      Bias “Hallo error”

Bias “Hallo error” terjadi bila penilai mempersepsikan satu faktor sebagai kriteria yang paling penting dan memberikan penilaian umum baik atau buruk berdasarkan faktor tunggal ini.

 

3.      Terlalu “longggar” / terlalu “ketat”

Penilai terlalu “longggar” (leniency) kecenderungan memberi nilai tinggi kepada yang tidak berhak, penilai memberi nilai lebih tinggi dari seharusnya.

Penilai terlalu “ketat” (strictness) terlalu kritis atas kinerja seorang pekerja (terlalu “ketat” dalam memberikan nilai). Penilaian yang terlalu ketat biasanya terjadi bila manajer tidak mempunyai definisi atau batasan yang akurat tentang berbagai faktor penilaian.

 

4.      Kecenderungan memberikan nilai tengah

Kecenderungan memberi nilai tengah (Central tendency), terjadi bila pekerja di beri nilai rata-rata secara tidak tepat atau di tengah-tengah skala penilaian, Biasanya, penilai memberi nilai tengah karena ingin menghindari kontroversi atau kritik.

 

5.      Bias perilaku terbaru

Bias perilaku terbaru (recent behavior bias) , perilaku atau kinerja yang paling akhir akan lebih mudah diingat daripada perilaku yang telah lama. Penilai cenderung lebih banyak menilai kinerja yang tampak menjelang atau pada saat proses penilaian dilakukan. Seharusnya penilaian kinerja mencakup periode waktu tertentu.

 

6.      Bias pribadi (stereotype)

Penyelia yang melakukan penilaian bisa saja memiliki bias yang berkaitan dengan karakteristik pribadi pekerja seperti suku, agama, gender atau usia. Meskipun ada peraturan atau undang-undang yang melindugi pekerja, diskriminasi tetap menjadi masalah dalam penilain kinerja.

Nama : Bethari Eka S

Kelas : 4EB10

Npm : 21217209

Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB 10 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

BAB X

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

“JALUR PROMOSI DAN PEMINDAHAN KARYAWAN"

Jalur, Dasar, Jenis Promosi

Promosi terjadi apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab dan atau Level.

Umumnya diberikan sebagai penghargaan, hadiah atas usaha & prestasinya di masa lampau, yg menyebabkan muncul 2 permasalahan:

• Ketika pembuat keputusan dapat membedakan antara karyawan yang kuat dan yang lemah secara objektif à bukan karena kinerja
• Peter Principle à secara hierarki manusia cenderung untuk terus meningkatkan tingkat kompetensinya

Jalur Promosi

• Merupakan suatu bagan/gambar yg menunjukkan jalur atau jalan kenaikan suatu jabatan dalam suatu organisasi/perusahaan
• Bagan tersebut memperlihatkan bagaimana suatu jabatan menuju ke jabatan lain yg lebih tinggi

Promosi Kesehatan

Adalah sebuah pendekatan suportif guna memudahkan dan mendorong karyawan untuk meningkatkan gaya hidup yang sehat à mengendalikan berat badan, manajemen stress, nutrisi, olahraga dan penghentian merokok

Hal-Hal yg perlu terkandung dalam Promosi:

• Kearah mana suatu jabatan akan menuju?
• Sampai dimana jenjang akhir suatu jabatan yg dapat dicapai?
• Kriteria apa dan/atau persyaratan yg bagaimana diperlukan u/ promosi jabatan tersebut?
• Dsb

2 Dasar Mempromosikan SDM:

1. Kecakapan kerja
2. Senioritas

Kecakapan Kerja Versus Senioritas

Masalah kecakapan kerja dan senioritas didalam perusahaan sulit untuk diputuskan mengingat baik kecakapan maupun senioritas masing-masing mempunyai kelebihan dan untuk memilih mana yang lebih baik. apabila kita kelompokkan kecakapan kerja dan senioritas adalah sebagai berikut :

Kecakapan kerja:

Dalam kelompok ini perubahan organisasi, perubahan cara kerja, dan perubahan hubungan kerja, umumnya tidak sulit diterima dan mudah untuk menyesuaikan diri.

Senioritas:

Dalam kelompok ini perubahan organisasi, perubahan cara kerja, dan perubahan hubungan kerja , umumnya sulit diterima karena kelompok ini sudah terbiasa dengan cara-cara lama yang biasa dilakukan sehingga memerlukan pemahaman kembali dan adaptasi dalam menghadapi perubahan.

Apabila kita hubungkan dengan rencana promosi akan timbul pertanyaan mana yang lebih prioritas untuk dipromosi, apabila perusahaan dihadapkan dua pilihan dimana kelompok-kelompok tersebut sama-sama mempunyai kecakapan, mari berkompromi dengan melihat nilai plus dari keduanya maka yang akan muncul adalah senioritas.

Untuk lebih jelas dan terukur perusahaan dapat membuat persyaratan seperti: persyaratan promosi, pengalaman, pendidikan, kondite, dan masa kerja diperusahaan sehingga terukur yang mana lebih unggul dan prioritas untuk di promosi. Cara ini lebih ideal untuk mendapatkan keputusan objektif juga mudah dipertanggung jawabkan, semoga cara ini dapat mengacu setiap pekerja baik yang sudah senior maupun yang masih baru untuk eksis dipekerjaannya.

Pemindahan

• Merupakan segala perubahan jabatan seseorang, baik melalui promosi, penurunan maupun transfer
• Pemindahan dilakukan agar karyawan berada di posisi yg tepat & memperoleh suasana baru & kepuasan kerja setinggi mungkin & dapat menunjukkan prestasi yg lebih tinggi lagi
• Pemindahan dapat terjadi karena kehendak pegawai sendiri (Personel Transfer) atau kehendak perusahaan (Production Transfer)

Pemindahan atas kehendak perusahaan dapat terjadi karena:

1. Kebutuhan menyesuaikan sementara
2. Mengatasi keadaan darurat karena fluktuasi volume pekerjaan
3. Kebutuhan latihan
4. Kebutuhan pekerjaan dsb
5. Untuk menjamin kepercayaan karyawan bahwa mereka tidak diberhentikan karena kekurangcakapan dalam jabatan yg lama
6. Untuk menghindari rasa bosan pegawai yg bersangkutan, baik karena pekerjaannya maupun lingkungan kerjanya

Pentingnya pemindahan & promosi

1. Pemeliharaan dalam semangat serta motivasi kerja anggota
2. Dinamisasi organisasi

Rencana Promosi dan Pemindahan

Pedoman pelaksanaan promosi, perlu dibuat beberapa hal (perencanaan), yakni:

1. Hubungan horizontal & vertikal dari masing2 jabatan
2. Penilaian kecakapan karyawan/anggota organisasi
3. Ramalan2 lowongan & data2 karyawan/anggota organisasi, dsb.

Referensi :

http://ummu_kalsum.staff.gunadarma.ac.id/Downloads/files/60652/8+MSDM+-+Jalur+Promosi+%26+Pemindahan+Karyawan.pdf

https://agamns.wordpress.com/2019/11/11/promisi-dan-pemindahan/

Nama : Bethari Eka S

Kelas : 4EB10

Npm : 21217209

Manajemen Sumber Daya Manusia

COMMUNICATION IN THE HUMAN RESOURCE MANAGEMENT AND PRODUCTIVITY M9

 BAB IX

COMMUNICATION IN THE HUMAN RESOURCE

 MANAGEMENT AND PRODUCTIVITY

A. Communication in the human resource management

Sebagai makhluk sosial, manusia selalu berhubungan dengan manusia yang lain. Manusia yang satu dengan yang lainnya saling membutuhkan. Komunikasi yang terjalin antara manusia yang membuat mereka lebih hidup. Kehidupan manusia bisa saja menjadi hampa karena tidak ada komunikasi yang terjalin.

Komunikasi dalam MSDM dapat berjalan dengan baikjika memperhatikan tahapan berikut:

1. Pengirim Mempunyai Ide yang Ingin Disampaikan

Tahapan pertama adalah pengirim mempunyai ide ataupun pesan yang ingin disampaikan kepada penerima pesan. 

2. Penyandian

Tahap selanjutnya adalah penyandian atau pengkoden ide.Ide atau pesan dapat diubah agar lebih mudah dipahami oleh penerima pesan. 

3. Saluran atau Media Komunikasi

Dalam suatu perusahaan,MSDM dapat menyampaikan pesan melalui berbagai media baik media komunikasi elektronik maupun media non – elektronik

4. Penerimaan Pesan

Pesan ataupun ideyang telah disampaikan akan sampai pada penerima pesan. Penerima dapat menerima pesan baik dengan cara membaca ataupun mendengar sesuai dengan bentuk pesan yang disampaikan pengirim.

5. Penafsiran Pesan

Penafsiran pesan berkaitan dengan pemahaman penerima terhadap pesan yang disampaikan. Hal ini sangat penting dalam Managemen Sumber Daya Manusia, karena keberhasilan pesan yang disampaikan dalam proses komunikasi efektif bergantung pada bagaimana pemahaman penerima pesan. 

6. Feed Back

Selanjutnya tahapan terakhir adalah umpan balik atau feedback. Feedback dalam proses komunikasi berkaitan dengan penafsiran pesan. Jika pesan dipahami dengan baik baik oleh penerima, maka akan timbul respon atau tanggapa noleh penerima. 

Saluran komunikasi dalam rangka Managemen Sumber DayaManusia dapat dilakukan secara formal dan juga informal.

1. Saluran Komunikasi Formal : Saluran komunikasi dalam organisasi formal mengalir dalam 3 arah yaitu ke atas(interpretasi), ke bawah, dan horizontal. 

2. Saluran Komunikasi Informal : Komunikasi informal dapa dilakukan antar orang dalam organisasi dan biasanya tidak direncanakan.

 

B. Productivity

Produktivitas adalah sebuah konsep yang menggambarkan hubungan antara hasil (jumlah barang dan atau jasa yang diproduksi) dengan sumber (jumlah tenaga kerja, modal,tanah,energi, dan sebagainya) untuk menghasilkan hasil tersebut (Daryanto, 2012).

Faktor-faktor yang mempengaruhi Produktivitas

Berikut ini adalah beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas sebuah organisasi.

•  Faktor Teknis

Meliputi penentuan lokasi,tata letak dan ukuran pabrikatau mesin produksi yang tepat, penggunaan mesin dan peralatan yang benar. 

• Faktor Produksi

Meliputi perencanaan, pengkordinasian dan pengendalian produksi, penggunaan bahan baku yang berkualitas baik serta penyederhanaan dan standarisasi proses produksi. 

• Faktor Organisasi

Berkaitan dengan jenis organisasi yang digunakan, pendefinisian dengan jelas  otoritas dan tanggung jawab setiap individu dan departemen serta pembagian kerjadan spesialitas terhadap pekerjaan yang dilakukan.

• Faktor Personil

Faktor Personil merupakan faktor yang secara langsung mempengaruhi Produktivitas sebuah organisasi (Individu atau Tenaga Kerja)

• Faktor Finansial (Keuangan)

Keuangan merupakan darah dari sebuah bisnis,oleh karena itu harus terdapat perencanaan dan pengendalian keuangan yang baik terhadap keuangan atau modal kerja.

• Faktor Manajemen

Suatu manajemen yang bersifat ilmiah, profesional, berorientasi masa depan, tulus dan kompeten akan secara positif mempengaruhi produktivitas organisasinya

• Faktor Pemerintah

Peraturan dan Kebijakan pemerintah seperti peraturan ketenagakerjaan, kebijakan fiskal yang meliputi suku bunga dan perpajakan akan sangat berpengaruh pada produktivitas suatu organisasi. 

• Faktor Lokasi

Produktivitas kerja suatu organisasi juga sangat tergantung pada lokasi dimana organisasi tersebut berada. 

C. Planning productivity and quality intervention

Planning  productivity: Proses perencanaan terhadap produktifitas berupa penetapan target kinerja dan perencanaan terhadap perbaikan kinerja yang telah dilaksanakan.

Quality intervention : Intervensi manajemen SDM adalahjenis intervensi yang berfokus pada perubahan dalam kebijakan dan sistem manajemen SDM. Sistem perencanaan karir, sistem kompensasi, sistem penghargaan, merubah budaya organisasi.

Nama : Bethari Eka S

Kelas : 4EB10

Npm : 21217209

Manajemen Sumber Daya Manusia